Van basisonderwijs naar middelbaar onderwijs en dan meestal nog een vervolg op een MBO, hogeschool en / of universiteit. Met één, een aantal (of in sommige gevallen géén) diploma’s op zak begint het werkende leven. Klaar met school!
Maar je bent niet klaar met leren: ook ná je schoolopleiding leer je en ontwikkel je je steeds verder. Natuurlijk door de ervaring die je opdoet tijdens je werk. Daarnaast volg je wellicht een opleiding, trainingen, cursussen of workshops, in of buiten het vakgebied waarin je werkt. Je doet wellicht de boekhouding voor je voetbalvereniging, je leert Spaans omdat je graag in Spanje op vakantie gaat, of je restaureert in je vrije tijd een oude auto. Je leert je leven lang.

Maar wat als je deze opgedane kennis, vaardigheden en ervaring zichtbaarder wilt laten zijn? Bijvoorbeeld omdat je je verder wilt ontwikkelen middels een vervolgopleiding, maar niet opnieuw naar school wilt voor de dingen die je al door ervaring hebt geleerd. Of omdat je wilt solliciteren, maar je moeite hebt om aan te tonen dat je bepaalde vaardigheden, kennis en ervaring hebt en beheerst, of niet formeel het opleidingsniveau aan kunt tonen wat men in de vacature vraagt? Of misschien heb je zelfs een bepaalde erkenning nodig om je werk uit te mogen (blijven) voeren: je kúnt het wel, maar hoe laat je dat zíen?

Voor al deze situaties kan EVC een oplossing zijn: het Erkennen van Verworven Competenties. Maar hoe gaat zo’n traject dan in zijn werk? Veel mensen weten niet wat EVC is, terwijl het een mooi instrument is waarmee recht gedaan kan worden aan iemands ervaring en competenties. Daarom lichten we in dit artikel graag een EVC-traject op hoofdlijnen toe.

Om te starten heb je bedacht met welk doel je je ervaring wilt laten erkennen en je klopt hiermee aan bij een erkend EVC-aanbieder, die het traject in de door jou gewenste richting kan uitvoeren. De richting waarop je beoordeeld gaat worden kan een onderwijsstandaard zijn (MBO, HO of WO), maar ook een branchestandaard, een beroepscompetentieprofiel of functieprofiel.

De EVC-aanbieder zal dan een intakegesprek met jou als potentiële kandidaat plannen, om je loopbaandoel goed door te spreken en om te kijken of je voldoende werkervaring hebt. Als je die niet hebt, dan is EVC namelijk niet het beste instrument om erkenningen te behalen. Ervan uitgaande dat je wel voldoende ervaring en vaardigheden hebt en beheerst, zal vervolgens het EVC- traject starten – in heel veel gevallen met een EVC-portfolio binnen RemindoEVC.

Je krijgt een inlogcode voor je eigen EVC-portfolio, waarbij je online de mogelijkheid hebt om een persoonlijk dossier van jouw vaardigheden, ervaring en competenties op te bouwen. Zo kunnen alle gevolgde opleidingen, diploma’s en certificaten toegevoegd worden. Daarnaast werkervaring en relevante andere informatie en documenten, die bepaalde kennis en ervaring aantonen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan foto- of videomateriaal, werkstukken en projecten, geschreven of gesproken referenties van tevreden klanten of opdrachtgevers, werkzaamheden in je vrije tijd voor bijvoorbeeld een vereniging. Alles wat bepaalde competenties kan aantonen. Deze bewijsstukken kunnen binnen RemindoEVC gekoppeld worden aan de specifieke onderdelen en thema’s, waarop je beoordeeld gaat worden. RemindoEVC bevat keurig gestructureerd alle dossiers waarop de EVC-aanbieder beoordeelt.

Je kunt bij het opbouwen van het portfolio zowel persoonlijk als op afstand via het platform begeleid worden, door je persoonlijke begeleider, die je helpt een zo goed mogelijk portfolio op te bouwen.Wanneer het portfolio gereed is, worden er één of twee beoordelaars (ook wel assessoren genoemd) aan gekoppeld, met kennis van het gekozen dossier. Hierbij zal een gesprek (Criteriumgericht Interview) worden gepland tussen de beoordelaar en jou als kandidaat en mogelijk een werkplekbezoek, praktijkopdracht of simulatie. Tijdens het Criteriumgericht Interview wordt heel precies doorgevraagd op jouw kennis en ervaring, zodat de assessor zeker weet dat wat in je portfolio zit ook echt door jou beheerst wordt. Tijdens het werkplekbezoek kan de assessor je vragen om een bepaalde taak uit te voeren of uitleg te geven over iets dat op je werkplek te zien is. De beoordelaar kan zo op verschillende manieren bepaalde kennis of vaardigheden valideren.

Het is tevens mogelijk om via RemindoEVC een 360° feedback uit te sturen. Hierbij kun je jezelf beoordelen, maar de vragenlijst kan ook uitgestuurd worden naar een aantal bekenden. Dit kan bijvoorbeeld een collega zijn, een leidinggevende of een klant. Iemand die een beoordeling kan geven op jouw functioneren, met vragen over je houding, competenties en vaardigheden in relatie tot de gekozen richting. Het 360° feedback-rapport dat RemindoEVC hiervan maakt, kan tot gesprekspunten leiden voor de beoordelaar tijdens het criteriumgericht interview.

Is alles helemaal in kaart gebracht? Dan kan de beoordelaar tot slot de EVC-rapportage samenstellen volgens een vast format. Dit wordt het ErVaringsCertificaat genoemd, en is een formeel document namens de Erkende EVC-aanbieder en de assessor, waarin jouw vaardigheden en competenties staan, voorzien van uitgebreide onderbouwingen en conclusies. Na een interne controle kan het ErVaringsCertificaat aan jou uitgereikt worden en heb je een prachtig document met jouw competenties, vaardigheden, ervaring en kennis, gevalideerd in beeld.

Wil je graag meer weten over RemindoEVC? Kijk dan op de pagina over RemindoEVC op onze website of neem contact met ons op!

Kijk wat Robinet Bargeman van Bureau Sterk te zeggen heeft over RemindoEVC op onze klantenpagina.

Veranderingen rondom EVC in 2016

Ruim twee jaar geleden kondigde de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen (OCW) een wijziging aan, met betrekking tot de wijze van en de voorwaarden voor het afgeven van EVC-verklaringen en ErVaringsCertificaten. De reden hiervoor was dat verschillende partijen (werkgevers-, werknemersorganisaties en de overheid) aangaven dat een koerswijziging nodig was, in verband met problemen en uitdagingen rondom gebruik, kwaliteit en de effectiviteit van EVC. De wijziging was tevens in lijn met de eerder aangekondigde beleidsmaatregel door de minister, in het kader van  een Leven Lang Leren.

Eén van de wijzigingen is dat er sinds 1 januari 2016 onderscheid wordt gemaakt tussen EVC volgens de Arbeidsmarktroute en EVC volgens de Onderwijsroute.

De verantwoordelijkheid van OCW voor de kwaliteitsborging van EVC werd beëindigd. De minister vond de kwaliteitsborging voor toepassing van EVC instrumenten in de Onderwijsroute afdoende geregeld. Het Servicepunt Examinering MBO zou de scholen wel voor twee jaar ondersteunen bij de onderwijsroute.

Annie Kempers, Nationaal Kenniscentrum EVC

De kwaliteitsborging van ErVaringsCertificaten voor de arbeidsmarktroute werd de verantwoordelijkheid van werkgevers- en werknemersorganisaties. De Stichting van de Arbeid (het landelijk overlegorgaan van de centrale organisaties van zowel werkgevers als werknemers in Nederland) pakte dit op en wees voor de uitvoering in de praktijk het Nationaal KennisCentrum EVC aan.

We gingen in gesprek met Annie Kempers, directeur van het Nationaal Kenniscentrum EVC én van Stichting Examenkamer, om te peilen hoe de zaken er nu voor staan.

6 vragen aan Annie Kempers van het Nationaal Kenniscentrum EVC

Welke stappen heeft het Nationaal Kenniscentrum EVC sinds de start in 2016 genomen met betrekking tot borgen van de kwaliteit en het vergroten van de naamsbekendheid van EVC?

Het Nationaal Kenniscentrum EVC, met als uitvoeringsorganisatie de Examenkamer, werd op aanwijzen van De Stichting van de Arbeid verantwoordelijk voor het beheer van het stelsel, de kwaliteitsborging van EVC, de aanwijzing van erkende Beoordelende Organisaties, de aanwijzing van erkende EVC-Aanbieders en de erkenning van beroeps-/branchestandaarden als EVC-standaarden.

Door het Nationaal Kenniscentrum EVC is een beroepsoverstijgende competentiestandaard ontwikkeld, met daaraan gekoppeld een Competentiebewijs. Deze standaard is bedoeld om voor werknemers te bepalen over welke generieke competenties men beschikt, die van belang zijn in het kader van een mogelijke transfers naar een ander beroep, werk in een andere sector en dergelijke. Voor werkgevers kunnen de resultaten van deze EVC-procedure van belang zijn omdat het inzicht geeft in de inzetbaarheid van een (potentiele) werknemer. Het betreft hier een EVC-competentiestandaard op 8 verschillende niveaus, waarvoor de EVC-Aanbieder erkend moet worden.

Nationaal Kenniscentrum EVC heeft de website https://www.ervaringscertificaat.nl voorzien van een register voor verificatie van de uitgegeven ErVaringsCertificaten. Tevens is hier inzichtelijk wie Erkend EVC-aanbieder is en welke beroeps- en branchestandaarden als EVC-standaarden zijn erkend.

De EVC-Arbeidsmarktroute wordt gedragen door de sociale partners, die het EVC als instrument voortdurend onder de aandacht brengen van de politiek en de brancheorganisaties. Het streven is om EVC in cao’s op te nemen. Momenteel is het Nationaal Kenniscentrum EVC bezig met het verzamelen van voorbeelden met ervaringen van EVC-kandidaten, om te bundelen in een ‘bloemlezing’. Het doel is deze voorbeelden te publiceren. Afgelopen 30 mei vond de eerste Nationale EVC Conferentie plaats. Kortom, we zitten zeker niet stil, al is er natuurlijk nog veel meer te doen.

Hoe kun je Erkend EVC-Aanbieder worden?

De erkenning is bedoeld om de kwaliteit en betrouwbaarheid van EVC-Aanbieders en ErVaringsCertificaten hoog te houden, waarbij competenties van de kandidaten op nauwkeurige wijze, conform de kwaliteitsvereisten worden omschreven en gecontroleerd en het ErVaringsCertificaat overdraagbaar is.

Om erkend EVC-Aanbieder te worden dient een organisatie een onderzoek te laten uitvoeren door een van de erkende Beoordelende Organisaties. Op basis van een advies naar aanleiding van een uitgevoerde audit, wordt door het Kenniscentrum EVC een beslissing genomen. Erkenning vindt plaats voor een domein (Crebo) of sector (Croho) dan wel per EVC-beroeps- of branchestandaard of voor de EVC-competentiestandaard. Elke anderhalf jaar zal de Erkende EVC-Aanbieder een verzoek tot verlenging van de erkenning moeten indienen, ondersteund door een auditrapport. Erkende EVC aanbieders worden vermeld op de website https://www.ervaringscertificaat.nl.

Waarom is er een start gemaakt met het EVC-Register?

Het is belangrijk dat (potentiele) werkgevers, de belastingdienst (in het kader van de van toepassing zijnde fiscale maatregel) en ook examencommissies (in het kader van de verzilvering) een officieel register kunnen raadplegen. Het doel hiervan is om fraude te voorkomen en het ErVaringsCertificaat meerwaarde te geven. Tevens is dan direct duidelijk dat het ErVaringsCertificaat is uitgegeven door een erkende EVC-Aanbieder voor een standaard waarvoor de EVC-Aanbieder erkend is.

Wat is een Vakbekwaamheidsbewijs?

Het vakbekwaamheidsbewijs is een waardedocument dat de bekroning is op het ErVaringsCertificaat. Het voorziet in de behoefte van zowel werknemers als werkgevers. Dit waardecertificaat geeft op de achterzijde in één oogopslag weer welke competenties en vakbekwaamheden iemand beheerst en wat is aangetoond gerelateerd aan de daarbij gebruikte standaard. Het kan gebruikt worden in het kader van een arbeidsmarktdoelstelling om aan de werkgever duidelijk te maken wat iemand kan. Het is daarmee een waardevol document als resultaat van een volwaardige, onafhankelijke en geborgde EVC-procedure.

Wat zijn de te verwachten ontwikkelingen voor de nabije toekomst?

Er wordt steeds meer aandacht besteed aan EVC. Zo staat EVC onder meer op de ‘doe-agenda’ van de politiek. Zeker in deze tijd van krimp en schaarste in bepaalde sectoren kan een ErVaringsCertificaat, Vakbekwaamheidsbewijs of Competentiebewijs een goed alternatief zijn om kennis en kunde van iemand officieel in beeld te brengen. Zo is het mogelijk om aan te tonen of iemand over deskundigheid beschikt om in een andere sector te worden ingezet, dan wel dat het een insteek is tot verdere gerichte scholing in de vorm van werkend leren. Het kan iemand ook stimuleren om alsnog gericht onderwijs te gaan volgen in de vorm van non-formeel of formeel onderwijs.

Gezien de positieve reacties uit de markt, is de verwachting dat er komende periode door beroeps- en brancheorganisaties meer nieuwe beroeps- en branchestandaarden worden ontwikkeld op uiteenlopende gebieden. Er zijn momenteel al gesprekken gaande met een aantal organisaties.
We verwachten daarnaast dat het aantal erkende EVC-aanbieders de komende 2 jaar eveneens zal worden uitgebreid.

In een ideale situatie, als u mag dromen, hoe zou Nederland er dan uitzien voor wat betreft EVC?

Het zou mooi zijn als werkgevers in plaats van alleen naar diploma’s te vragen ook actief vakbekwaamheidsbewijzen en competentiebewijzen opnemen in de personeelsadvertenties en in personeelsdossiers. De doelstelling is immers om snel en efficiënt deskundig personeel in te kunnen zetten in sectoren waar op dat moment schaarste bestaat, en daar kan EVC zeker bij helpen.

EVC kan werkgevers en werknemers helpen te voorkomen dat geld en tijd dubbel moet worden geïnvesteerd. Het Ervaringscertificaat zou daarmee het paspoort zijn voor passend werk, de volgende stap in de loopbaan, een transitie naar een andere sector of het volgen van op maat ingericht onderwijs.

Wil je graag meer weten over RemindoEVC als instrument voor de Arbeidsmarktroute? Of ben je benieuwd hoe we EVC in de Onderwijsroute inrichten binnen RemindoContent? Kijk dan op de pagina over RemindoEVC op onze website of neem contact met ons op. Wij vertellen graag over de mogelijkheden in beide routes.

In de artikelen Hink-stap-sprong naar een leerdoel en Waarom investeren in leerdoelen? is beschreven hoe je een concreet leerdoel schrijft en waarom dit van belang is. Een belangrijke reden hiervoor is het kunnen afstemmen van je toetsinstrumenten op je leerdoelen. Maar op welke momenten in het leertraject zet je de toetsen in?

Als je het hebt over een toets, zullen velen de associatie leggen met een eindtoets, eindoordeel of een eindcijfer. Wanneer je je leertraject hebt doorlopen, maak je een toets, waarna je een oordeel krijgt over je beheersing van het leerdoel of de leerdoelen.

Voortoetsen

Toch kun je al voordat de lerende een leertraject ingaat een eerste toets, ook wel een voortoets genoemd, inzetten. Een voortoets heeft meerdere voordelen. Je meet het competentieniveau van de lerende vooraf. De lerende heeft zo een concreter beeld van de leerdoelen die hij moet beheersen en weet op welk niveau hij zich bevindt. Ook raakt hij bekend met de manier waarop hij getoetst wordt, zodat hij tijdens de komende toetsen meer kan focussen op de toetsinhoud in plaats van de toetsvorm. Als verschaffer van de instructie (instructeur) weet je wie voor welk leerdoel meer aandacht behoeft, zodat je je onderwijs op maat kunt bieden. Ook krijgt de lerende hierdoor inzicht in waar hij goed en minder goed in is. Bovendien kun je het verschil in de beheersing van een leerdoel zien, wanneer je de voortoets met de eindtoets vergelijkt.

Ondanks de vele voordelen van voortoetsen, kleven er ook nadelen aan. Wanneer je een voortoets inzet, heeft dit als gevolg dat er minder tijd is voor het geven van de instructie. Ook in het voorbereiden van de instructie kan minder tijd worden gestoken, vanwege het opstellen en eventueel nakijken van de toets. Daarnaast bestaat de kans dat de lerende gaat gokken of angstig wordt voor de leerstof, wanneer hij er nog niet helemaal bekend mee is. Het is daarom altijd van belang de voorkennis van de lerende en beschikbare tijd in acht te nemen bij het afwegen of een voortoets wenselijk is of niet.

Tussentijds toetsen

Wanneer je de voortgang in de ontwikkeling in leerdoelen wilt meten, kun je tussentijdse toetsen, ook wel formatieve toetsen genoemd, inzetten. Als er in je instructie complexe onderwerpen voorkomen, is het nuttig om direct hierna een tussentijdse toets te plannen. Op deze manier weet je of de instructie werkt of je het wellicht moet aanpassen. Ook kun je tussentijdse toetsen inplannen nadat je iets hebt aangeleerd dat als basis dient voor verdere instructieonderwerpen. Wanneer je merkt dat de lerende de basis nog niet voldoende beheerst, weet je dat je meer instructie moet besteden aan de basis, voordat je hierop verder bouwt. De lerende kan de rest pas goed aanleren, wanneer hij voortbouwt op zijn bestaande kennis (ook wel assimilatie genoemd). Na de toets is het goed om de lerende feedback te geven in plaats van een cijfer, zodat hij leert wat hij fout en goed heeft gedaan en bij een goed cijfer niet te snel denkt klaar te zijn met verder leren over dat onderwerp.

Daarnaast hebben Kim Dirkx, Liesbeth Kester en Paul Kirschner (2014) aangetoond dat er verschil zit in resultaten op een eindtoets tussen lerenden die wel en geen tussentijdse toets hebben gemaakt. Wanneer de lerenden na een instructieonderwerp direct een tussentijdse toets maakten, hadden ze een hoger cijfer op hun eindtoets dan de lerenden die geen tussentijdse toets hadden gemaakt. Dit zou komen door het ‘testing effect’, waarbij tijdens het maken van een toets informatie wordt gehaald uit je geheugen, wat een leerstrategie is. Echter, het ‘testing effect’ is volgens het artikel alleen van toepassing bij reproductie- en toepassingsvragen en wanneer de vragen op de eindtoets vergelijkbaar zijn met de vragen op de tussentijdse toets.

Eindtoetsen

Een van de meest bekende toetsen is de eindtoets. Op het einde van een leertraject toets je de lerende in hoeverre hij de leerdoelen heeft behaald. Vervolgens krijgt hij een cijfer, een puntenaantal, een eindoordeel of een advies.

Bevestigend toetsen

Na de eindtoets wil je dat de lerende nog steeds de stof blijft beheersen. Om dit te bereiken kun je bevestigend toetsen, ook wel continu toetsen genoemd. Wanneer de leerdoelen in de eindtoets de basis zijn van het tweede leertraject, is het goed in je instructie van het tweede leertraject aan te geven hoe de onderwerpen verband houden met elkaar. Zo kan de lerende de stof voortbouwen op bestaande kennis (assimilatie). Ook kan het zijn dat de lerende een andere kijk ontwikkelt op het onderwerp en zijn bestaande kennis iets moet aanpassen, ook wel accommodatie genoemd.

Vervolgens kun je de oude en nieuwe kennis samen toetsen op twee manieren. Aan de ene kant kun je ervoor kiezen om de oude stof impliciet te verwerken in de toets. Dit is meestal van toepassing wanneer er assimilatie heeft plaatsgevonden. Denk bijvoorbeeld aan een vraag waarin de lerende iets moet uitleggen en de oude en nieuwe kennis hiervoor kan combineren. Aan de andere kant kun je ervoor kiezen om de oude stof expliciet te verwerken in de toets. Dit is relevant wanneer er accommodatie heeft plaatsgevonden. Bijvoorbeeld wanneer je de lerende een vergelijking laat maken tussen de nieuwe en oude kennis.

Echter, wanneer ieder leertraject leerdoelen heeft die geen verband houden met elkaar, bestaat het risico dat de geleerde stof wegzakt wanneer het niet meer toegepast wordt. Het is daarom nuttig om de stof te blijven toetsen. Dit kan minder officieel dan een eindtoets, bijvoorbeeld door mondeling een aantal vragen klassikaal te stellen. Op deze manier wordt het geheugen van de lerende gestimuleerd om het antwoord op te halen. Ook een korte toepassingsoefening kan hierbij nuttig zijn, wanneer de instructietijd het toelaat.

RemindoToetsen

Voortoetsen, tussentijdse toetsen en eindtoetsen kunnen mondeling, op papier of digitaal afgenomen worden. Met RemindoToets kun je digitaal toetsen én toetsen op papier afnemen en digitaal nakijken. RemindoToets is zó ingericht dat je onderscheid kunt maken tussen oefeningen, oefentoetsen en eindtoetsen. Feedback is daarbij een heel belangrijk onderdeel en dat is dan ook in de wortels van RemindoToets aanwezig: je kunt de lerende precies de feedback geven die men nodig heeft, van hoog over tot zeer fijnmazig. Dit kan op letterlijk ieder gekozen of gegeven antwoord, op het niveau van de toetsvragen, maar ook op de toets in het geheel of op specifieke onderdelen of onderwerpen in de toets. Meerdere vraagsoorten kunnen automatisch nagekeken worden, zodat je meer tijd overhoudt voor je instructie. Ook kun je kiezen of de lerende na een toets een cijfer, puntenaantal of een percentage als uitslag krijgt. Wil je meer weten over de mogelijkheden van RemindoToets voor jouw organisatie? Neem eens contact met ons op!

Inzetten van 360 graden feedback

Feedback heeft een belangrijke rol in de ontwikkeling van mensen. Feedback ontvang je bijvoorbeeld van collega’s, je manager, of docent. Het kan spontaan worden gegeven of georganiseerd, wanneer je bijvoorbeeld werkt aan een bepaalde competentie of vaardigheid. Feedback heeft altijd een subjectief karakter. Het referentiekader van de feedbackgever speelt mee in de inhoud van de boodschap. Om iemand toch te kunnen voorzien van volledig en een objectiever beeld, is 360° graden feedback een mooie methode.

De 360° feedback wordt gebruikt om iemands functioneren letterlijk van alle kanten te belichten. Alle mensen die betrokken zijn bij het functioneren van een medewerker of student worden gevraagd een beoordeling te geven, aan de hand van een vragenlijst met antwoordcategorieën. Dit kunnen bijvoorbeeld praktijkbegeleiders, werkbegeleiders, docenten, studenten, klanten en collega’s zijn. Het voordeel is dat je deze methode redelijk makkelijk kunt organiseren, wanneer de leerpunten/ vragen duidelijk zijn. Daarnaast komen verschillende perspectieven op iemands functioneren in beeld en krijgt de persoon een completer beeld van zijn prestaties en leerpunten.

Genoeg voordelen om de methode te overwegen. Net als bij alle personeels- en opleidingsmaatregelen is het ook hier belangrijk om het inzetten van de methode goed voor te bereiden, zodat het instrument zijn werk kan doen. Waar moet je dan rekening mee houden?

1. Laat mensen eerst wennen aan het geven en ontvangen van feedback

Zowel het geven als het ontvangen van feedback is waardevol, maar kan ook bedreigend zijn. Het nadeel van alle meetinstrumenten (zoals de 360° feedback) is dat de non-verbale communicatie weg valt. De boodschap is plat, zakelijk en daar moet de ontvanger mee kunnen omgaan. Het helpt wanneer men in de organisatie al gewend is aan het geven en ontvangen van feedback, wanneer er een open cultuur bestaat. Wanneer dit (nog) niet het geval is, is het verstandiger om eerst te werken aan het mondeling feedback geven.

2. Denk goed na over wat je wilt meten

Je kunt 360° feedback voor allerlei vraagstukken gebruiken. Als je wilt dat het binnen de school of organisatie gaat werken, is het belangrijk om je vooraf af te vragen: wat willen we nu precies ontwikkelen en waar gaan we onze mensen dus feedback op geven? Dat kunnen voor verschillende studenten/ medewerkers functie-specifieke vragen zijn, of misschien zijn er voor een hele organisatie of het gehele vakgebied basiscompetenties te benoemen waarin alle medewerkers/ studenten zich moeten ontwikkelen.

3. Gebruik het voor de ontwikkeling en niet voor de beoordeling

Het is heel belangrijk om de 360° feedback alleen wordt gebruik om medewerkers en studenten de gelegenheid te geven om zich verder te ontwikkelen. Het is niet ontwikkeld als beoordelingstool en is daar dan ook niet geschikt voor. Dat heeft vooral te maken met het subjectieve karakter van de feedback. Daarnaast verliest het ook zijn functie wanneer mensen het als een straffend instrument gaan zien. De kans is groot dat het dan geen eerlijke en betrouwbare feedback meer oplevert. Gebruik het daarom nooit als onderdeel tijdens een beoordelingsgesprek, maar het kan wel goede input zijn voor een functioneringsgesprek.

4. Beschrijf de competenties of vaardigheden in gewenst gedrag

Als je iedereen vraagt een mening te geven over bijvoorbeeld jouw organisatievaardigheden, dan kunnen de reacties heel uiteenlopend zijn. Er zijn zoveel vormen en aspecten die horen bij organisatievaardigheden, dat het lastig is om te bepalen waar de feedback over moet gaan. De resultaten die dan uit de feedbackronde komen, zijn dan zo divers dat je er als ontvanger geen duidelijke boodschap uit krijgt. Beter is het om een criterium te omschrijven als gewenst gedrag. Wat wil je graag zien van deze medewerker of student als het gaat om communicatie. Dat kan dan bijvoorbeeld zijn: “Alle betrokkenen worden op tijd geïnformeerd wanneer hij iets organiseert.” Zo is concreet geworden waar de feedbackgevers hun oordeel over moeten geven. Wanneer een dergelijke lijst met stellingen is geformuleerd, kun je deze voorleggen aan een groep mensen om te horen of het herkenbaar en duidelijk is.

5. Schep duidelijkheid over de procedure

Voordat je met het instrument aan de slag kunt, moet eerst duidelijk zijn hoe de procedure gaat verlopen. Mag de medewerker of student bijvoorbeeld zelf de personen uitzoeken van wie hij feedback wil ontvangen? Binnen hoeveel tijd moet de feedback gegeven worden? Wie krijgt inzage in het feedbackrapport van medewerkers en studenten? Is dat alleen de medewerker, of ook de begeleider of manager? Wordt het rapport dan vervolgens ook nabesproken of moet de medewerker of student zelf zijn conclusies trekken? En wordt zo’n rapport dan onderdeel van het dossier van de medewerker of student? Allemaal vragen die beantwoord moeten zijn voordat je kunt beginnen. De procedure bepaalt vaak ook of het nodig is om eerst betrokkenen te trainen. Zijn ze in staat om goede feedback te geven of de rapporten na te bespreken met hun studenten/ medewerkers?

6. Ontwikkelmogelijkheden in kaart brengen

Constateren dat je nog onvoldoende presteert op een bepaalde competentie of vaardigheid is de eerste stap. Daarna wil je je hierop als medewerker of student (hopelijk) ontwikkelen. Daar moet je als organisatie vooraf goed over nadenken. Welke ontwikkelbehoeften zouden er voort kunnen komen uit de 360° feedback? Hoe wil je daar als organisatie gehoor aan geven? Hoe sneller een student of medewerker aan de slag kan met zijn ontwikkelpunt, hoe meer je gebruik maakt van de hoge motivatie van deze persoon. Dat kan de ontwikkeling ten goede komen.

7. Eerst even oefenen?

Afhankelijk van de grootte van de organisatie en de vraagstukken die tijdens de voorbereiding op tafel zijn gekomen, kom je erachter of je de procedure misschien eerst even wilt oefenen voordat je het direct in de organisatie uitvoert. Je voert dan wel of niet een pilot uit. Het voordeel van zo’n pilot is dat je de eerste moeilijkheden al kunt opvangen, voordat je alle medewerkers of studenten ‘belast’ met de procedure.

Als organisatie wil je dat medewerkers of studenten zich zelf verantwoordelijk voelen voor hun ontwikkeling. De 360° feedback kan daar een enorme bijdrage aan leveren. Het geeft mensen zicht op hun prestaties. Je kunt het instrument zo inrichten dat het leidt tot regelmatiger feedback en het relatief weinig tijd van mensen vraagt. Paragin levert de software voor 360° feedback. Wil je er mee aan de slag of heb je er vragen over, laat het ons dan weten. We denken graag met je mee!