Een groep met studenten die moedig en energiek is, die zichzelf kan motiveren, die snel geïnspireerd raakt, streeft naar nieuwe vaardigheden en talenten verstandig inzet, op zo’n groep hoopt iedere docent. In de praktijk zitten klassen ook vol met mensen die zich weinig verantwoordelijk voelen, zich soms buiten sluiten en zich onverantwoordelijk gedragen, starend vanaf de achterste stoelen in het klaslokaal. Dat gedrag zit ons niet alleen in de weg in de schoolbanken, maar ook op het werk. Mensen die lusteloos op hun werk zitten en wachten tot het weer weekend is. Het heeft veel te maken met (een gebrek aan) motivatie. Motivatie levert productie en daarom loont het om je te verdiepen in het bevorderen van de motivatie in jouw organisatie.
Motivatie is onder andere verbonden aan plezier, energie, houding, doorzettingsvermogen, intenties en actief bijdragen. Er zijn verschillende typen motivatie. Zo is er een verschil tussen motivatie die voorkomt uit iemand zelf (intrinsieke motivatie) en motivatie die voorkomt uit externe prikkels (extrinsieke motivatie).
Intrinsieke motivatie
Mensen worden geboren met de nodige intrinsieke motivatie. Dat is de reden dat kinderen leren bewegen, praten en lopen. Het komt vanuit hun wil om die vaardigheden te leren. Niemand hoeft het ze op te dragen, ze gaan zich ontwikkelen vanuit hun eigen behoeften. Naarmate we ouder worden laat onderzoek zien dat de intrinsieke motivatie zowel onderhouden en vergroot kan worden, maar ook kan worden verminderd door allerlei externe prikkels en omstandigheden.
Het is dus van belang om ervoor te zorgen dat de omstandigheden en prikkels waar aan mensen worden blootgesteld, zoveel mogelijk bijdragen aan hun intrinsieke motivatie. Je kunt daarbij denken aan bijdragen aan optimale uitdagingen, het werken aan eigen doelstellingen en het weghouden van negatieve feedback. Onderzoek laat bijvoorbeeld ook zien dat het aanbieden van tastbare beloningen voor prestaties op taken de intrinsieke motivatie van medewerkers ondermijnt. Hetzelfde geldt voor opgelegde doelstellingen en het vastleggen van deadlines, omdat deze te maken met een factoren die personen niet zelf beheersen.
Om intrinsieke motivatie bij personen tot uiting te brengen is het belangrijk aandacht te besteden aan gevoelens, mensen keuzes te geven en kansen om zelf richting te bepalen. Een gevoel van autonomie en een relationele band blijken positief te zijn voor het bevorderen en ondersteunen van de intrinsieke motivatie. Zo werd duidelijk in een onderzoek naar studenten die weinig intrinsiek gemotiveerd waren, dat ze hun docenten beschreven als ‘koud en onverschillig’.
Wanneer intrinsieke motivatie bij mensen de ruimte krijgt, zie je veel positieve eigenschappen, zoals energie, interesse, plezier en tevredenheid. Mensen kunnen alleen intrinsiek gemotiveerd raken voor activiteiten waarin ze geïnteresseerd zijn; activiteiten die ze zien als een uitdaging, als iets nieuws of die passen bij een andere waarde die ze hebben. Toch zullen mensen ook activiteiten moeten uitvoeren die hier niet aan voldoen. Dat maakt dat streven naar alleen intrinsieke motivatie zinloos is. Net als intrinsieke motivatie je in actie zet, zo doet extrinsieke motivatie dat ook.
Extrinsieke motivatie
Veel activiteiten die mensen doen, zijn niet gebaseerd op hun intrinsieke motivatie. Al heel jong wordt intrinsieke motivatie gedempt door sociale druk of een variatie aan verantwoordelijkheden.
De vraag is dan ook hoe de motivatie extrinsiek bevorderd kan worden en welk effect dit heeft op bijvoorbeeld het welzijn en het doorzettingsvermogen van mensen. Extrinsieke motivatie laat een variatie zien. Zo is een student extrinsiek gemotiveerd wanneer hij met veel enthousiasme zijn huiswerk maakt, omdat hij ziet dat dit belangrijk is voor zijn toekomstige baan. Maar ook de student die het huiswerk doet, omdat hij anders een probleem heeft met zijn ouders, is extrinsiek gemotiveerd.
In de afbeelding hieronder uit het onderzoek van Deci en Ryan wordt die variatie in beeld gebracht.
Afbeelding uit Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American psychologist, 55(1), 68.
Van links naar rechts zien we de mate waarin motivatie uitgaat van de persoon zelf.
Amotivation: de status waarin iemand in zijn geheel geen intentie heeft om te handelen. Dit kan komen omdat hij de waarde van de activiteit niet inziet, denkt dat hij de activiteit niet naar behoren kan uitvoeren of verwacht dat het niets zal opleveren.
Daarnaast zie je 5 classificaties van gemotiveerd gedrag die voortkomt uit externe prikkels.
External regulated: gedrag dat getoond wordt om te voldoen aan een externe eis, verwachting of beloning. Mensen voelen zich in deze situatie vaak gecontroleerd of buitengesloten.
Introjected regulation: de taak is aangenomen, maar niet volledig geaccepteerd als eigen. Hier zie je bijvoorbeeld gedrag dat wordt getoond om schuldgevoel of spanning te voorkomen of om de eigen status te behouden (zoals trots). Het gedrag komt daarmee voort uit henzelf, maar wordt niet ervaren als een deel van henzelf. Dit type motivatie wordt in verband gebracht met faalangst en (over)spanning.
Identified regulation: in deze situatie wordt het doel van de taak bewust gewaardeerd. De activiteit wordt dus geaccepteerd als belangrijk.
Integrated regulation: dit is de hoogst gewaardeerde status van extrinsieke motivatie. De externe prikkel is door de persoon geëvalueerd en ingebracht in zijn eigen waarden en behoeften. Dit type kent dezelfde voordelen als intrinsieke motivatie.
Deze theorie van Deci en Ryan laat zien dat het verschil in motivatie gelijk staat aan de vraag in hoeverre het gedrag door de persoon is geïnternaliseerd en geïntegreerd. Dat wil zeggen dat het voor mensen belangrijk is om een taak over te nemen of het om te zetten naar hun eigen waarde en behoeften, zodat het uitgaat van hun zelfbewustzijn. Hoe ondersteun of stimuleer je dat?
Deci en Ryan geven aan dat het belangrijk is om de volgende drie behoeften te vervullen:
- Relatie
Omdat de activiteiten die we vragen van mensen niet altijd hun interesse wekken, is de band die we hebben met de mensen aan wie we de taak geven van cruciaal belang. Zo laat onderzoek bijvoorbeeld zien dat kinderen beter internaliseren wanneer ze zich in veiligheid verbonden voelen met hun ouders en leerkrachten.
- Competentie
Daarnaast zijn de competenties belangrijk. Mensen internaliseren de taak meer wanneer ze zich competent genoeg voelen om deze taak uit te voeren.
- Autonomie
Dit is een kritiek element. Mensen moeten de taak verbinden aan hun eigen waarden en behoeften. Om dat te kunnen doen is keuzevrijheid, eigen wil en het vermijden van externe druk en vastomlijnd denken heel belangrijk.
Het is een illusie om te denken dat we mensen zo kunnen stimuleren dat ze alleen te werk gaan vanuit intrinsieke of geïnternaliseerde extrinsieke motivatie. Het onderzoek van Deci en Ryan geeft op zijn minst aan dat de sociale context de verschillen tussen personen, maar ook de verschillen binnen een persoon kan vergroten. Dat heeft effect op de mate waarin mensen meer of minder zelfgemotiveerd en actief zijn dan anderen. Dat is genoeg reden om te werken aan het optimaliseren van groei en internaliseren van taken te ondersteunen.
