Een groep met studenten die moedig en energiek is, die zichzelf kan motiveren, die snel geïnspireerd raakt, streeft naar nieuwe vaardigheden en talenten verstandig inzet, op zo’n groep hoopt iedere docent. In de praktijk zitten klassen ook vol met mensen die zich weinig verantwoordelijk voelen, zich soms buiten sluiten en zich onverantwoordelijk gedragen, starend vanaf de achterste stoelen in het klaslokaal. Dat gedrag zit ons niet alleen in de weg in de schoolbanken, maar ook op het werk. Mensen die lusteloos op hun werk zitten en wachten tot het weer weekend is. Het heeft veel te maken met (een gebrek aan) motivatie. Motivatie levert productie en daarom loont het om je te verdiepen in het bevorderen van de motivatie in jouw organisatie.

Motivatie is onder andere verbonden aan plezier, energie, houding, doorzettingsvermogen, intenties en actief bijdragen. Er zijn verschillende typen motivatie. Zo is er een verschil tussen motivatie die voorkomt uit iemand zelf (intrinsieke motivatie) en motivatie die voorkomt uit externe prikkels (extrinsieke motivatie).

Intrinsieke motivatie

Mensen worden geboren met de nodige intrinsieke motivatie. Dat is de reden dat kinderen leren bewegen, praten en lopen. Het komt vanuit hun wil om die vaardigheden te leren. Niemand hoeft het ze op te dragen, ze gaan zich ontwikkelen vanuit hun eigen behoeften. Naarmate we ouder worden laat onderzoek zien dat de intrinsieke motivatie zowel onderhouden en vergroot kan worden, maar ook kan worden verminderd door allerlei externe prikkels en omstandigheden.

Het is dus van belang om ervoor te zorgen dat de omstandigheden en prikkels waar aan mensen worden blootgesteld, zoveel mogelijk bijdragen aan hun intrinsieke motivatie. Je kunt daarbij denken aan bijdragen aan optimale uitdagingen, het werken aan eigen doelstellingen en het weghouden van negatieve feedback. Onderzoek laat bijvoorbeeld ook zien dat het aanbieden van tastbare beloningen voor prestaties op taken de intrinsieke motivatie van medewerkers ondermijnt. Hetzelfde geldt voor opgelegde doelstellingen en het vastleggen van deadlines, omdat deze te maken met een factoren die personen niet zelf beheersen.

Om intrinsieke motivatie bij personen tot uiting te brengen is het belangrijk aandacht te besteden aan gevoelens, mensen keuzes te geven en kansen om zelf richting te bepalen. Een gevoel van autonomie en een relationele band blijken positief te zijn voor het bevorderen en ondersteunen van de intrinsieke motivatie. Zo werd duidelijk in een onderzoek naar studenten die weinig intrinsiek gemotiveerd waren, dat ze hun docenten beschreven als ‘koud en onverschillig’.

Wanneer intrinsieke motivatie bij mensen de ruimte krijgt, zie je veel positieve eigenschappen, zoals energie, interesse, plezier en tevredenheid. Mensen kunnen alleen intrinsiek gemotiveerd raken voor activiteiten waarin ze geïnteresseerd zijn; activiteiten die ze zien als een uitdaging, als iets nieuws of die passen bij een andere waarde die ze hebben. Toch zullen mensen ook activiteiten moeten uitvoeren die hier niet aan voldoen. Dat maakt dat streven naar alleen intrinsieke motivatie zinloos is. Net als intrinsieke motivatie je in actie zet, zo doet extrinsieke motivatie dat ook.

Extrinsieke motivatie

Veel activiteiten die mensen doen, zijn niet gebaseerd op hun intrinsieke motivatie. Al heel jong wordt intrinsieke motivatie gedempt door sociale druk of een variatie aan verantwoordelijkheden.

De vraag is dan ook hoe de motivatie extrinsiek bevorderd kan worden en welk effect dit heeft op bijvoorbeeld het welzijn en het doorzettingsvermogen van mensen. Extrinsieke motivatie laat een variatie zien. Zo is een student extrinsiek gemotiveerd wanneer hij met veel enthousiasme zijn huiswerk maakt, omdat hij ziet dat dit belangrijk is voor zijn toekomstige baan. Maar ook de student die het huiswerk doet, omdat hij anders een probleem heeft met zijn ouders, is extrinsiek gemotiveerd.

In de afbeelding hieronder uit het onderzoek van Deci en Ryan wordt die variatie in beeld gebracht.

Afbeelding uit Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American psychologist, 55(1), 68.

Van links naar rechts zien we de mate waarin motivatie uitgaat van de persoon zelf.

Amotivation: de status waarin iemand in zijn geheel geen intentie heeft om te handelen. Dit kan komen omdat hij de waarde van de activiteit niet inziet, denkt dat hij de activiteit niet naar behoren kan uitvoeren of verwacht dat het niets zal opleveren.

Daarnaast zie je 5 classificaties van gemotiveerd gedrag die voortkomt uit externe prikkels.

External regulated: gedrag dat getoond wordt om te voldoen aan een externe eis, verwachting of beloning. Mensen voelen zich in deze situatie vaak gecontroleerd of buitengesloten.

Introjected regulation: de taak is aangenomen, maar niet volledig geaccepteerd als eigen. Hier zie je bijvoorbeeld gedrag dat wordt getoond om schuldgevoel of spanning te voorkomen of om de eigen status te behouden (zoals trots). Het gedrag komt daarmee voort uit henzelf, maar wordt niet ervaren als een deel van henzelf. Dit type motivatie wordt in verband gebracht met faalangst en (over)spanning.

Identified regulation: in deze situatie wordt het doel van de taak bewust gewaardeerd. De activiteit wordt dus geaccepteerd als belangrijk.

Integrated regulation: dit is de hoogst gewaardeerde status van extrinsieke motivatie. De externe prikkel is door de persoon geëvalueerd en ingebracht in zijn eigen waarden en behoeften. Dit type kent dezelfde voordelen als intrinsieke motivatie.

Deze theorie van Deci en Ryan laat zien dat het verschil in motivatie gelijk staat aan de vraag in hoeverre het gedrag door de persoon is geïnternaliseerd en geïntegreerd. Dat wil zeggen dat het voor mensen belangrijk is om een taak over te nemen of het om te zetten naar hun eigen waarde en behoeften, zodat het uitgaat van hun zelfbewustzijn. Hoe ondersteun of stimuleer je dat?

Deci en Ryan geven aan dat het belangrijk is om de volgende drie behoeften te vervullen:

1. Relatie

Omdat de activiteiten die we vragen van mensen niet altijd hun interesse wekken, is de band die we hebben met de mensen aan wie we de taak geven van cruciaal belang. Zo laat onderzoek bijvoorbeeld zien dat kinderen beter internaliseren wanneer ze zich in veiligheid verbonden voelen met hun ouders en leerkrachten.

2. Competentie

Daarnaast zijn de competenties belangrijk. Mensen internaliseren de taak meer wanneer ze zich competent genoeg voelen om deze taak uit te voeren.

3. Autonomie

Dit is een kritiek element. Mensen moeten de taak verbinden aan hun eigen waarden en behoeften. Om dat te kunnen doen is keuzevrijheid, eigen wil en het vermijden van externe druk en vastomlijnd denken heel belangrijk.

Het is een illusie om te denken dat we mensen zo kunnen stimuleren dat ze alleen te werk gaan vanuit intrinsieke of geïnternaliseerde extrinsieke motivatie. Het onderzoek van Deci en Ryan geeft op zijn minst aan dat de sociale context de verschillen tussen personen, maar ook de verschillen binnen een persoon kan vergroten. Dat heeft effect op de mate waarin mensen meer of minder zelfgemotiveerd en actief zijn dan anderen. Dat is genoeg reden om te werken aan het optimaliseren van groei en internaliseren van taken te ondersteunen.

Bron:  Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American psychologist, 55(1), 68.

Wanneer we Marijke beoordelen op klantgericht werken met behulp van 360 graden feedback, zien we het volgende resultaat: Marijke beoordeelt zichzelf met een 3, haar manager geeft haar een 2, haar directe collega een 5 en een willekeurige klant geeft haar een 4. Wie heeft dan gelijk? En wat moet je nu met zo’n oordeel als het gaat om het functioneren van Marijke op dit punt?

Voor het streven naar een groter zelfbewustzijn tijdens het werk en het eventueel wijzigen van het beeld over eigen functioneren, kan 360 graden feedback bijzonder nuttig zijn. Veel van onze klanten zetten daarom deze tool met veel plezier in. Waar verschillende mensen worden gevraagd een oordeel te geven, kom je uiteindelijk uit op verschillende visies over dezelfde eigenschap, zoals klantgericht werken. De beoordeling lijkt daarmee weinig consistent.

Beoordelingen van anderen

Toch hebben alle respondenten wel geprobeerd eerlijk te oordelen, maar is er vanuit verschillende type respondenten dus kennelijk sprake van een andere visie over ‘klantgericht werken’. Onderzoek laat zien dat dit meestal gaat over wat zij vinden dat in een beoordeling moet worden meegenomen. Zo blijkt dat managers meer oordelen op basis van succes, promotie en algehele effectiviteit. Collega’s vinden over het algemeen contact en samenwerking belangrijk. Klanten beoordelen meestal op basis van vriendelijkheid en kwaliteit. Dit is juist een mooie kwaliteit van 360 graden feedback: het oordeel over ‘klantgericht werken’ komt op deze manier vanuit verschillende gezichtspunten. Maar omdat ze moeilijk te verbinden zijn met elkaar kun je aan het einde heel moeilijk een conclusie trekken over de mate waarin Marijke klantgericht werkt.

Zelfbeoordeling

Daarnaast is de zelfbeoordeling ook niet vrij van subjectiviteit. Onderzoek laat zien dat sommigen de neiging hebben zichzelf over te waarderen. Hier is vaker sprake van wanneer iemand op dit punt ondermaats presteert. Andersom is hetzelfde aan de hand. Hoge presteerders hebben de neiging zichzelf onder te waarderen. Dus wanneer Marijke heel slecht is in klantgericht werken, is ze eerder geneigd zichzelf hiervoor een hoger oordeel te geven. Wanneer ze dit juist heel goed kan, zal ze zichzelf een lagere beoordeling geven. Je zou denken dat dit wellicht een semi-bewuste keuze is. Om te verbloemen dat je misschien niet capabel bent of om te proberen om bescheiden te blijven. Dat hoeft niet zo te zijn. Vaak worden competenties die je heel goed beheerst door jezelf als heel gewoon beschouwd. Je hoeft er geen moeite voor te doen, dus stelt het niet veel voor. Daar kan de lagere beoordeling vandaan komen. Mensen zijn sterker geneigd zichzelf in het midden te plaatsen van de scoreschaal.

Wat te doen als je met die verschillende beoordelingen tot een persoonlijk ontwikkelplan moet komen en je vindt dat Marijke zich vooral moet ontwikkelen op ‘klantgericht werken’? Wanneer er een dergelijk gevolg vanaf hangt, is een niet-consistente beoordeling heel storend. Instappen in een ontwikkelingstraject wordt bij dit soort beoordelingen veel minder makkelijk geaccepteerd door medewerkers.

De feedbackbespreking speelt dan een cruciale rol. De verschillende beoordelingen zullen in dit gesprek aan de orde moeten komen. Er wordt vastgesteld waar de verschillen liggen en gezamenlijk gezocht naar een oorzaak hiervoor. Vervolgens kom je tot conclusies over de ontwikkeling van Marijke.

In het algemeen worden beoordelingsinstrumenten waarin meerdere beoordelaars betrokken worden (multi rater-instrumenten) in onderzoek hooggewaardeerd. Het geeft een beeld over het functioneren van medewerkers. Zelf als er geen consistent oordeel uitkomt, geeft het behoorlijk wat informatie die ingebracht kan worden in een ontwikkelgesprek.

Bij gesloten vragen hebben kandidaten de kans om het juiste antwoord te raden. Het juiste antwoord is namelijk ergens te vinden, of het nu in een antwoordalternatief (meerkeuzevraag), in een combinatie (sorteervraag) of ergens op de afbeelding (hotspotvraag) is. Deze raadkans is een doorn in het oog van alle exameninstellingen. Je weet namelijk nooit zeker in hoeverre de score van de kandidaat een weergave is van zijn kennis of van zijn geluk. De enige manier om van die raadkans af te komen, is het overstappen op open vraagtypen en dat is natuurlijk niet altijd wenselijk. Daarom kan de score van de kandidaat gecorrigeerd worden voor raden.

Raadkans heeft te maken met het normeren van een toets. Uit een toets komen toetsscores. Toetsscores hebben op zichzelf geen betekenis. Door een toets te normeren, krijgen toetsscores pas betekenis. Dat normeren doe je wanneer je de cesuur bepaalt: de grens tussen zakken en slagen.

Een toets levert vrijwel altijd scores op, maar de betekenis die je geeft aan de score, bepaalt of je meting van waarde is. Er zijn diverse methodes beschikbaar om toetsen te normeren. Veel van die methodes zijn arbeidsintensief en daarom zie je in de praktijk vaak een intuïtieve benadering van de toets en wordt de norm bepaald door de toetsmaker. Je ziet dan vaak een standaard van cesuur op 55% en vragen die allemaal 1 punt waard zijn. Raadkanscorrectie speelt met name in deze variant van normeren een grote rol.

Bij het afnemen van gesloten vragen, is er altijd sprake van een raadkans. De enige uitzondering hierop is de invulvraag, bij alle andere gesloten vragen kun je door gokken/raden punten behalen. Bij meerkeuzevragen is dat voor veel mensen heel logisch. Er is bij 4 antwoordopties 25% kans dat de kandidaat de juiste kiest, simpelweg doordat de kans 1 op 4 is. Maar ook bij andere gesloten vragen (zoals de matrixvraag, de hotspotvraag, de meervoudig-juistvraag en de matchingvraag) is er sprake van een raadkans. Of men rekening wil houden met de raadkans in de normering, wordt bepaald door de toetsmaker. Uit literatuur blijken verschillende argumenten te zijn om niet voor raadkans te corrigeren. In Nederland is het echter gebruikelijk om dit wel te doen.

We doen dat omdat we betekenis willen geven aan de toetsscores. Wanneer er sprake zou zijn van een toets met alleen open vragen, kun je na de afname zeggen: deze kandidaat beheerst zoveel procent van het inhoudsdomein. Het beheersingspercentage is dan gelijk aan de toetsscore. Bij het gebruik van gesloten vraagtypen, kun je die vergelijking vanwege de raadkans niet maken. De kandidaat heeft per slot van rekening ook alle antwoorden bij toeval juist kunnen kiezen. Hoe kun je dan betekenis geven aan zijn score? We doen dat door de score van de kandidaat te corrigeren voor de raadkans.

Raadkanscorrectie is geen ideale oplossing. Het houdt bijvoorbeeld geen rekening met de vraag of iemand écht heeft geraden. Het is een wiskundige oplossing over iets wat eigenlijk niet wiskundig is op te lossen. Je wilt namelijk weten of de kandidaat over de kennis beschikt en dat doe je niet door een formule los te laten, dan doe je door zijn antwoorden te analyseren.

Het kan namelijk zomaar zo zijn dat een kandidaat het antwoord op de vraag niet weet, maar wel zeker weet dat alternatief 3 en alternatief 4 onjuist zijn. Dan heeft hij voor die vraag (in het geval van een vierkeuzevraag) al 50% raadkans. Maar je berekening houdt rekening met 25%. Strikt gezien is zijn kennis (nog) niet voldoende. Ben je zijn score dan wel juist aan het interpreteren wanneer je rekening houdt met 25% raadkans? Door zijn beperkte kennis kan hij waarschijnlijk meer antwoorden wegstrepen dan iemand met geen kennis (waar de raadkans op is berekend).

Raadkanscorrectie gaat er dus vanuit dat een kandidaat een gesloten vraag benaderd en de kennis heeft of niet heeft. Er zit geen betekenis hiertussen. Je beheerst het of niet. Dat is op zich al niet waar. Kandidaten hebben vaak wel enige kennis over het onderwerp, maar weten het juiste antwoord dan toch net niet te kiezen. Daarnaast hoeft de kans niet 25% te zijn dat de kandidaat kiest voor het juiste antwoord, dan zouden onze vragen zo gelijkmatig beschreven moeten zijn, dat gebeurd eigenlijk nooit. Er zijn altijd antwoordalternatieven die meer aandacht trekken dan anderen.

Daarnaast is het niet zo gezegd dat een kandidaat met geen enkele kennis over het leerstofdomein wel 25% van de vragen juist gaat beantwoorden. Het is immers een kansberekening, maar de werkelijkheid laat vaak iets anders zien.

En toch doen we het zo, omdat er in het geval van intuïtieve normering één van de weinige ingrepen zijn die je kunt doen om de score meer betekenis te geven.

Als het gaat om raadkanscorrectie zijn er drie manieren:

1. Correctie voor raden

Willekeurig raden is funest voor de validiteit van de score-interpretatie. In deze methode is alles er vooral op gericht om kandidaten ervan te weerhouden om willekeurig te raden, wanneer ze de vraag niet met zekerheid kunnen beantwoorden. Het is een actie die gericht is op het gedrag van de kandidaat.

Voor een fout antwoord wordt de kandidaat bestraft (1 punt aftrek), voor een goed antwoord beloond (1 punt) en wanneer de kandidaat het juiste antwoord niet zeker weet, kiest hij voor ik-weet-het-niet en heeft het geen effect (0 punten).

Er zijn veel nadelen aan deze methode. Een fout antwoord komt niet altijd voort uit het willekeurig gokken. Het kan ook zijn dat een kandidaat wel enige kennis hebt over dit onderwerp, maar nu net deze toepassing verkeerd heeft begrepen. Het kan ook zijn dat hij zich echt teveel heeft laten afleiden door de afleiders in de vraag.

Verder is het vreemd om een kandidaat een strafpunt te geven voor een fout antwoord (kennelijk weet hij het juiste antwoord niet) en ook voor een ik-weet-het-niet-antwoord. In beide gevallen weet hij het juiste antwoord niet, maar voor de ene wordt hij bestraft en de andere telt niet mee.

Het grootste nadeel van deze methode is in meerdere onderzoeken aangetoond en gaat over het bevoordelen van specifieke kandidaten ten opzichte van andere kandidaten. Dat komt voort uit het feit dat er een antwoordstrategie nodig is bij het beantwoorden van dergelijke vragen. Naast het feit dat een kandidaat de vraag moet beantwoorden, moet hij er ook over nadenken hoe zeker hij is van zijn antwoord. Onderzoek laat zien dat dit leidt tot grote verschillen tussen voorzichtige kandidaten (die snel kiezen voor weet-niet antwoorden) en (vaak mannelijke) risiconemers. De risiconemers kwamen er in alle gevallen beter vanaf.

Deze raadkans-methode maakt een toets multi-dimensionaal. Je meet niet alleen de kennis van de kandidaat, maar ook zaken als beslisvaardigheid, risico nemen, strategisch inzicht. Dat bevordert de validiteit van je beslissing niet.

Daarom zie je in de praktijk deze methode niet vaak terug.

2. Gedwongen raden

In de praktijk zie je meestal de methode ‘gedwongen raden’ terug. De methode dankt zijn titel aan de instructie die kandidaten krijgen wanneer ze een toets maken met deze raadkanscorrectie. Die instructie luidt: geef altijd een antwoord, ook als je het niet weet. Ze worden dus gedwongen om te raden als ze niet goed antwoord kunnen geven op de vraag.

In deze methode wordt berekend hoeveel punten een kandidaat zou hebben als hij ‘blind’ zou gokken op basis van aantal antwoordalternatieven (of scoregebieden in andere gesloten vragen). De scores die vallen binnen dit gok-bereik wordt bestempeld als niet-betekenisvol. En dus adviseren ze om pas boven deze grens de scores om te rekenen naar cijfers. Een aantal scorepunten dat precies op deze grens ligt, levert dan 0 punten op (en alle scores onder deze grensscore ook). De cesuur ligt dan in het scorebereik tussen de gecorrigeerde score en de maximale score.

De normering ziet er dan als volgt uit:

Wanneer je de raadkanscorrectie aanzet in RemindoToets is dit de methode die wordt toegepast.

3. Opnemen in normering

Wanneer we in onze normering inhoudelijk rekening houden met de raadkans, dan wordt deze opgenomen in de cesuurbepaling. Dat gebeurt bijvoorbeeld bij normeringsmethoden zoals de Angoff methode, zie voor meer informatie ons artikel over Normeren in RemindoToets. Deskundigen nemen in hun advies voor het vastleggen van de grens tussen zakken en slagen, de raadkans mee. Je ziet dat in de praktijk de cesuurgrens verder ligt dan de gebruikelijke 55%. Een voorbeeld hiervan, zie je in deze afbeelding.

Welke methode je kiest voor het corrigeren van de score vanwege raadkans is vaak afhankelijk van het doel en de opzet van je toets. Wil je daar hulp bij, aarzel niet om het ons te vragen. We denken graag met je mee.