Van basisonderwijs naar middelbaar onderwijs en dan meestal nog een vervolg op een MBO, hogeschool en / of universiteit. Met één, een aantal (of in sommige gevallen géén) diploma’s op zak begint het werkende leven. Klaar met school!
Maar je bent niet klaar met leren: ook ná je schoolopleiding leer je en ontwikkel je je steeds verder. Natuurlijk door de ervaring die je opdoet tijdens je werk. Daarnaast volg je wellicht een opleiding, trainingen, cursussen of workshops, in of buiten het vakgebied waarin je werkt. Je doet wellicht de boekhouding voor je voetbalvereniging, je leert Spaans omdat je graag in Spanje op vakantie gaat, of je restaureert in je vrije tijd een oude auto. Je leert je leven lang.

Maar wat als je deze opgedane kennis, vaardigheden en ervaring zichtbaarder wilt laten zijn? Bijvoorbeeld omdat je je verder wilt ontwikkelen middels een vervolgopleiding, maar niet opnieuw naar school wilt voor de dingen die je al door ervaring hebt geleerd. Of omdat je wilt solliciteren, maar je moeite hebt om aan te tonen dat je bepaalde vaardigheden, kennis en ervaring hebt en beheerst, of niet formeel het opleidingsniveau aan kunt tonen wat men in de vacature vraagt? Of misschien heb je zelfs een bepaalde erkenning nodig om je werk uit te mogen (blijven) voeren: je kúnt het wel, maar hoe laat je dat zíen?

Voor al deze situaties kan EVC een oplossing zijn: het Erkennen van Verworven Competenties. Maar hoe gaat zo’n traject dan in zijn werk? Veel mensen weten niet wat EVC is, terwijl het een mooi instrument is waarmee recht gedaan kan worden aan iemands ervaring en competenties. Daarom lichten we in dit artikel graag een EVC-traject op hoofdlijnen toe.

Om te starten heb je bedacht met welk doel je je ervaring wilt laten erkennen en je klopt hiermee aan bij een erkend EVC-aanbieder, die het traject in de door jou gewenste richting kan uitvoeren. De richting waarop je beoordeeld gaat worden kan een onderwijsstandaard zijn (MBO, HO of WO), maar ook een branchestandaard, een beroepscompetentieprofiel of functieprofiel.

De EVC-aanbieder zal dan een intakegesprek met jou als potentiële kandidaat plannen, om je loopbaandoel goed door te spreken en om te kijken of je voldoende werkervaring hebt. Als je die niet hebt, dan is EVC namelijk niet het beste instrument om erkenningen te behalen. Ervan uitgaande dat je wel voldoende ervaring en vaardigheden hebt en beheerst, zal vervolgens het EVC- traject starten – in heel veel gevallen met een EVC-portfolio binnen RemindoEVC.

Je krijgt een inlogcode voor je eigen EVC-portfolio, waarbij je online de mogelijkheid hebt om een persoonlijk dossier van jouw vaardigheden, ervaring en competenties op te bouwen. Zo kunnen alle gevolgde opleidingen, diploma’s en certificaten toegevoegd worden. Daarnaast werkervaring en relevante andere informatie en documenten, die bepaalde kennis en ervaring aantonen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan foto- of videomateriaal, werkstukken en projecten, geschreven of gesproken referenties van tevreden klanten of opdrachtgevers, werkzaamheden in je vrije tijd voor bijvoorbeeld een vereniging. Alles wat bepaalde competenties kan aantonen. Deze bewijsstukken kunnen binnen RemindoEVC gekoppeld worden aan de specifieke onderdelen en thema’s, waarop je beoordeeld gaat worden. RemindoEVC bevat keurig gestructureerd alle dossiers waarop de EVC-aanbieder beoordeelt.

Je kunt bij het opbouwen van het portfolio zowel persoonlijk als op afstand via het platform begeleid worden, door je persoonlijke begeleider, die je helpt een zo goed mogelijk portfolio op te bouwen.Wanneer het portfolio gereed is, worden er één of twee beoordelaars (ook wel assessoren genoemd) aan gekoppeld, met kennis van het gekozen dossier. Hierbij zal een gesprek (Criteriumgericht Interview) worden gepland tussen de beoordelaar en jou als kandidaat en mogelijk een werkplekbezoek, praktijkopdracht of simulatie. Tijdens het Criteriumgericht Interview wordt heel precies doorgevraagd op jouw kennis en ervaring, zodat de assessor zeker weet dat wat in je portfolio zit ook echt door jou beheerst wordt. Tijdens het werkplekbezoek kan de assessor je vragen om een bepaalde taak uit te voeren of uitleg te geven over iets dat op je werkplek te zien is. De beoordelaar kan zo op verschillende manieren bepaalde kennis of vaardigheden valideren.

Het is tevens mogelijk om via RemindoEVC een 360° feedback uit te sturen. Hierbij kun je jezelf beoordelen, maar de vragenlijst kan ook uitgestuurd worden naar een aantal bekenden. Dit kan bijvoorbeeld een collega zijn, een leidinggevende of een klant. Iemand die een beoordeling kan geven op jouw functioneren, met vragen over je houding, competenties en vaardigheden in relatie tot de gekozen richting. Het 360° feedback-rapport dat RemindoEVC hiervan maakt, kan tot gesprekspunten leiden voor de beoordelaar tijdens het criteriumgericht interview.

Is alles helemaal in kaart gebracht? Dan kan de beoordelaar tot slot de EVC-rapportage samenstellen volgens een vast format. Dit wordt het ErVaringsCertificaat genoemd, en is een formeel document namens de Erkende EVC-aanbieder en de assessor, waarin jouw vaardigheden en competenties staan, voorzien van uitgebreide onderbouwingen en conclusies. Na een interne controle kan het ErVaringsCertificaat aan jou uitgereikt worden en heb je een prachtig document met jouw competenties, vaardigheden, ervaring en kennis, gevalideerd in beeld.

Wil je graag meer weten over RemindoEVC? Kijk dan op de pagina over RemindoEVC op onze website of neem contact met ons op!

Kijk wat Robinet Bargeman van Bureau Sterk te zeggen heeft over RemindoEVC op onze klantenpagina.


Veranderingen rondom EVC in 2016

Ruim twee jaar geleden kondigde de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen (OCW) een wijziging aan, met betrekking tot de wijze van en de voorwaarden voor het afgeven van EVC-verklaringen en ErVaringsCertificaten. De reden hiervoor was dat verschillende partijen (werkgevers-, werknemersorganisaties en de overheid) aangaven dat een koerswijziging nodig was, in verband met problemen en uitdagingen rondom gebruik, kwaliteit en de effectiviteit van EVC. De wijziging was tevens in lijn met de eerder aangekondigde beleidsmaatregel door de minister, in het kader van  een Leven Lang Leren.

Eén van de wijzigingen is dat er sinds 1 januari 2016 onderscheid wordt gemaakt tussen EVC volgens de Arbeidsmarktroute en EVC volgens de Onderwijsroute.

De Onderwijsroute en de Arbeidsmarktroute in het kort

In de Onderwijsroute onderzoekt een onderwijsinstelling of volwassenen die een diploma willen behalen, vrijstelling kunnen krijgen van onderwijs of examinering op basis van kennis, ervaring en competenties die zij elders hebben opgedaan. Wanneer je aan kunt tonen bepaalde kennis en vaardigheden al te beheersen, dan kun je daarmee in aanmerking komen voor vrijstellingen en dus voor een verkorting van de opleiding. 

De focus van de Arbeidsmarktroute ligt op werknemers en werkzoekenden, om hun sinds de schooltijd in de praktijk verder ontwikkelde kennis, vaardigheden en competenties voor een concreet loopbaandoel in kaart te brengen. Denk hierbij aan een nieuwe baan, een promotie, zij-instroom naar een baan in een andere sector, of persoonscertificering.

De verantwoordelijkheid van OCW voor de kwaliteitsborging van EVC werd beëindigd. De minister vond de kwaliteitsborging voor toepassing van EVC instrumenten in de Onderwijsroute afdoende geregeld. Het Servicepunt Examinering MBO zou de scholen wel voor twee jaar ondersteunen bij de onderwijsroute.

Annie Kempers, Nationaal Kenniscentrum EVC

De kwaliteitsborging van ErVaringsCertificaten voor de arbeidsmarktroute werd de verantwoordelijkheid van werkgevers- en werknemersorganisaties. De Stichting van de Arbeid (het landelijk overlegorgaan van de centrale organisaties van zowel werkgevers als werknemers in Nederland) pakte dit op en wees voor de uitvoering in de praktijk het Nationaal KennisCentrum EVC aan.

We gingen in gesprek met Annie Kempers, directeur van het Nationaal Kenniscentrum EVC én van Stichting Examenkamer, om te peilen hoe de zaken er nu voor staan.

6 vragen aan Annie Kempers van het Nationaal Kenniscentrum EVC

Welke stappen heeft het Nationaal Kenniscentrum EVC sinds de start in 2016 genomen met betrekking tot borgen van de kwaliteit en het vergroten van de naamsbekendheid van EVC?

Het Nationaal Kenniscentrum EVC, met als uitvoeringsorganisatie de Examenkamer, werd op aanwijzen van De Stichting van de Arbeid verantwoordelijk voor het beheer van het stelsel, de kwaliteitsborging van EVC, de aanwijzing van erkende Beoordelende Organisaties, de aanwijzing van erkende EVC-Aanbieders en de erkenning van beroeps-/branchestandaarden als EVC-standaarden.

Door het Nationaal Kenniscentrum EVC is een beroepsoverstijgende competentiestandaard ontwikkeld, met daaraan gekoppeld een Competentiebewijs. Deze standaard is bedoeld om voor werknemers te bepalen over welke generieke competenties men beschikt, die van belang zijn in het kader van een mogelijke transfers naar een ander beroep, werk in een andere sector en dergelijke. Voor werkgevers kunnen de resultaten van deze EVC-procedure van belang zijn omdat het inzicht geeft in de inzetbaarheid van een (potentiele) werknemer. Het betreft hier een EVC-competentiestandaard op 8 verschillende niveaus, waarvoor de EVC-Aanbieder erkend moet worden.

Nationaal Kenniscentrum EVC heeft de website https://www.ervaringscertificaat.nl voorzien van een register voor verificatie van de uitgegeven ErVaringsCertificaten. Tevens is hier inzichtelijk wie Erkend EVC-aanbieder is en welke beroeps- en branchestandaarden als EVC-standaarden zijn erkend.

De EVC-Arbeidsmarktroute wordt gedragen door de sociale partners, die het EVC als instrument voortdurend onder de aandacht brengen van de politiek en de brancheorganisaties. Het streven is om EVC in cao’s op te nemen. Momenteel is het Nationaal Kenniscentrum EVC bezig met het verzamelen van voorbeelden met ervaringen van EVC-kandidaten, om te bundelen in een ‘bloemlezing’. Het doel is deze voorbeelden te publiceren. Afgelopen 30 mei vond de eerste Nationale EVC Conferentie plaats. Kortom, we zitten zeker niet stil, al is er natuurlijk nog veel meer te doen.

Hoe kun je Erkend EVC-Aanbieder worden?

De erkenning is bedoeld om de kwaliteit en betrouwbaarheid van EVC-Aanbieders en ErVaringsCertificaten hoog te houden, waarbij competenties van de kandidaten op nauwkeurige wijze, conform de kwaliteitsvereisten worden omschreven en gecontroleerd en het ErVaringsCertificaat overdraagbaar is.

Om erkend EVC-Aanbieder te worden dient een organisatie een onderzoek te laten uitvoeren door een van de erkende Beoordelende Organisaties. Op basis van een advies naar aanleiding van een uitgevoerde audit, wordt door het Kenniscentrum EVC een beslissing genomen. Erkenning vindt plaats voor een domein (Crebo) of sector (Croho) dan wel per EVC-beroeps- of branchestandaard of voor de EVC-competentiestandaard. Elke anderhalf jaar zal de Erkende EVC-Aanbieder een verzoek tot verlenging van de erkenning moeten indienen, ondersteund door een auditrapport. Erkende EVC aanbieders worden vermeld op de website https://www.ervaringscertificaat.nl.

Waarom is er een start gemaakt met het EVC-Register?

Het is belangrijk dat (potentiele) werkgevers, de belastingdienst (in het kader van de van toepassing zijnde fiscale maatregel) en ook examencommissies (in het kader van de verzilvering) een officieel register kunnen raadplegen. Het doel hiervan is om fraude te voorkomen en het ErVaringsCertificaat meerwaarde te geven. Tevens is dan direct duidelijk dat het ErVaringsCertificaat is uitgegeven door een erkende EVC-Aanbieder voor een standaard waarvoor de EVC-Aanbieder erkend is.

Wat is een Vakbekwaamheidsbewijs?

Het vakbekwaamheidsbewijs is een waardedocument dat de bekroning is op het ErVaringsCertificaat. Het voorziet in de behoefte van zowel werknemers als werkgevers. Dit waardecertificaat geeft op de achterzijde in één oogopslag weer welke competenties en vakbekwaamheden iemand beheerst en wat is aangetoond gerelateerd aan de daarbij gebruikte standaard. Het kan gebruikt worden in het kader van een arbeidsmarktdoelstelling om aan de werkgever duidelijk te maken wat iemand kan. Het is daarmee een waardevol document als resultaat van een volwaardige, onafhankelijke en geborgde EVC-procedure.

Wat zijn de te verwachten ontwikkelingen voor de nabije toekomst?

Er wordt steeds meer aandacht besteed aan EVC. Zo staat EVC onder meer op de ‘doe-agenda’ van de politiek. Zeker in deze tijd van krimp en schaarste in bepaalde sectoren kan een ErVaringsCertificaat, Vakbekwaamheidsbewijs of Competentiebewijs een goed alternatief zijn om kennis en kunde van iemand officieel in beeld te brengen. Zo is het mogelijk om aan te tonen of iemand over deskundigheid beschikt om in een andere sector te worden ingezet, dan wel dat het een insteek is tot verdere gerichte scholing in de vorm van werkend leren. Het kan iemand ook stimuleren om alsnog gericht onderwijs te gaan volgen in de vorm van non-formeel of formeel onderwijs.

Gezien de positieve reacties uit de markt, is de verwachting dat er komende periode door beroeps- en brancheorganisaties meer nieuwe beroeps- en branchestandaarden worden ontwikkeld op uiteenlopende gebieden. Er zijn momenteel al gesprekken gaande met een aantal organisaties.
We verwachten daarnaast dat het aantal erkende EVC-aanbieders de komende 2 jaar eveneens zal worden uitgebreid.

In een ideale situatie, als u mag dromen, hoe zou Nederland er dan uitzien voor wat betreft EVC?

Het zou mooi zijn als werkgevers in plaats van alleen naar diploma’s te vragen ook actief vakbekwaamheidsbewijzen en competentiebewijzen opnemen in de personeelsadvertenties en in personeelsdossiers. De doelstelling is immers om snel en efficiënt deskundig personeel in te kunnen zetten in sectoren waar op dat moment schaarste bestaat, en daar kan EVC zeker bij helpen.

EVC kan werkgevers en werknemers helpen te voorkomen dat geld en tijd dubbel moet worden geïnvesteerd. Het Ervaringscertificaat zou daarmee het paspoort zijn voor passend werk, de volgende stap in de loopbaan, een transitie naar een andere sector of het volgen van op maat ingericht onderwijs.

 

Wil je graag meer weten over RemindoEVC als instrument voor de Arbeidsmarktroute? Of ben je benieuwd hoe we EVC in de Onderwijsroute inrichten binnen RemindoContent? Kijk dan op de pagina over RemindoEVC op onze website of neem contact met ons op. Wij vertellen graag over de mogelijkheden in beide routes.


In de artikelen Hink-stap-sprong naar een leerdoel en Waarom investeren in leerdoelen? is beschreven hoe je een concreet leerdoel schrijft en waarom dit van belang is. Een belangrijke reden hiervoor is het kunnen afstemmen van je toetsinstrumenten op je leerdoelen. Maar op welke momenten in het leertraject zet je de toetsen in?

Als je het hebt over een toets, zullen velen de associatie leggen met een eindtoets, eindoordeel of een eindcijfer. Wanneer je je leertraject hebt doorlopen, maak je een toets, waarna je een oordeel krijgt over je beheersing van het leerdoel of de leerdoelen.

Voortoetsen

Toch kun je al voordat de lerende een leertraject ingaat een eerste toets, ook wel een voortoets genoemd, inzetten. Een voortoets heeft meerdere voordelen. Je meet het competentieniveau van de lerende vooraf. De lerende heeft zo een concreter beeld van de leerdoelen die hij moet beheersen en weet op welk niveau hij zich bevindt. Ook raakt hij bekend met de manier waarop hij getoetst wordt, zodat hij tijdens de komende toetsen meer kan focussen op de toetsinhoud in plaats van de toetsvorm. Als verschaffer van de instructie (instructeur) weet je wie voor welk leerdoel meer aandacht behoeft, zodat je je onderwijs op maat kunt bieden. Ook krijgt de lerende hierdoor inzicht in waar hij goed en minder goed in is. Bovendien kun je het verschil in de beheersing van een leerdoel zien, wanneer je de voortoets met de eindtoets vergelijkt.

Ondanks de vele voordelen van voortoetsen, kleven er ook nadelen aan. Wanneer je een voortoets inzet, heeft dit als gevolg dat er minder tijd is voor het geven van de instructie. Ook in het voorbereiden van de instructie kan minder tijd worden gestoken, vanwege het opstellen en eventueel nakijken van de toets. Daarnaast bestaat de kans dat de lerende gaat gokken of angstig wordt voor de leerstof, wanneer hij er nog niet helemaal bekend mee is. Het is daarom altijd van belang de voorkennis van de lerende en beschikbare tijd in acht te nemen bij het afwegen of een voortoets wenselijk is of niet.

Tussentijds toetsen

Wanneer je de voortgang in de ontwikkeling in leerdoelen wilt meten, kun je tussentijdse toetsen, ook wel formatieve toetsen genoemd, inzetten. Als er in je instructie complexe onderwerpen voorkomen, is het nuttig om direct hierna een tussentijdse toets te plannen. Op deze manier weet je of de instructie werkt of je het wellicht moet aanpassen. Ook kun je tussentijdse toetsen inplannen nadat je iets hebt aangeleerd dat als basis dient voor verdere instructieonderwerpen. Wanneer je merkt dat de lerende de basis nog niet voldoende beheerst, weet je dat je meer instructie moet besteden aan de basis, voordat je hierop verder bouwt. De lerende kan de rest pas goed aanleren, wanneer hij voortbouwt op zijn bestaande kennis (ook wel assimilatie genoemd). Na de toets is het goed om de lerende feedback te geven in plaats van een cijfer, zodat hij leert wat hij fout en goed heeft gedaan en bij een goed cijfer niet te snel denkt klaar te zijn met verder leren over dat onderwerp.

Daarnaast hebben Kim Dirkx, Liesbeth Kester en Paul Kirschner (2014) aangetoond dat er verschil zit in resultaten op een eindtoets tussen lerenden die wel en geen tussentijdse toets hebben gemaakt. Wanneer de lerenden na een instructieonderwerp direct een tussentijdse toets maakten, hadden ze een hoger cijfer op hun eindtoets dan de lerenden die geen tussentijdse toets hadden gemaakt. Dit zou komen door het ‘testing effect’, waarbij tijdens het maken van een toets informatie wordt gehaald uit je geheugen, wat een leerstrategie is. Echter, het ‘testing effect’ is volgens het artikel alleen van toepassing bij reproductie- en toepassingsvragen en wanneer de vragen op de eindtoets vergelijkbaar zijn met de vragen op de tussentijdse toets.

Eindtoetsen

Een van de meest bekende toetsen is de eindtoets. Op het einde van een leertraject toets je de lerende in hoeverre hij de leerdoelen heeft behaald. Vervolgens krijgt hij een cijfer, een puntenaantal, een eindoordeel of een advies.

Bevestigend toetsen

Na de eindtoets wil je dat de lerende nog steeds de stof blijft beheersen. Om dit te bereiken kun je bevestigend toetsen, ook wel continu toetsen genoemd. Wanneer de leerdoelen in de eindtoets de basis zijn van het tweede leertraject, is het goed in je instructie van het tweede leertraject aan te geven hoe de onderwerpen verband houden met elkaar. Zo kan de lerende de stof voortbouwen op bestaande kennis (assimilatie). Ook kan het zijn dat de lerende een andere kijk ontwikkelt op het onderwerp en zijn bestaande kennis iets moet aanpassen, ook wel accommodatie genoemd.

Vervolgens kun je de oude en nieuwe kennis samen toetsen op twee manieren. Aan de ene kant kun je ervoor kiezen om de oude stof impliciet te verwerken in de toets. Dit is meestal van toepassing wanneer er assimilatie heeft plaatsgevonden. Denk bijvoorbeeld aan een vraag waarin de lerende iets moet uitleggen en de oude en nieuwe kennis hiervoor kan combineren. Aan de andere kant kun je ervoor kiezen om de oude stof expliciet te verwerken in de toets. Dit is relevant wanneer er accommodatie heeft plaatsgevonden. Bijvoorbeeld wanneer je de lerende een vergelijking laat maken tussen de nieuwe en oude kennis.

Echter, wanneer ieder leertraject leerdoelen heeft die geen verband houden met elkaar, bestaat het risico dat de geleerde stof wegzakt wanneer het niet meer toegepast wordt. Het is daarom nuttig om de stof te blijven toetsen. Dit kan minder officieel dan een eindtoets, bijvoorbeeld door mondeling een aantal vragen klassikaal te stellen. Op deze manier wordt het geheugen van de lerende gestimuleerd om het antwoord op te halen. Ook een korte toepassingsoefening kan hierbij nuttig zijn, wanneer de instructietijd het toelaat.

RemindoToetsen

Voortoetsen, tussentijdse toetsen en eindtoetsen kunnen mondeling, op papier of digitaal afgenomen worden. Met RemindoToets kun je digitaal toetsen én toetsen op papier afnemen en digitaal nakijken. RemindoToets is zó ingericht dat je onderscheid kunt maken tussen oefeningen, oefentoetsen en eindtoetsen. Feedback is daarbij een heel belangrijk onderdeel en dat is dan ook in de wortels van RemindoToets aanwezig: je kunt de lerende precies de feedback geven die men nodig heeft, van hoog over tot zeer fijnmazig. Dit kan op letterlijk ieder gekozen of gegeven antwoord, op het niveau van de toetsvragen, maar ook op de toets in het geheel of op specifieke onderdelen of onderwerpen in de toets. Meerdere vraagsoorten kunnen automatisch nagekeken worden, zodat je meer tijd overhoudt voor je instructie. Ook kun je kiezen of de lerende na een toets een cijfer, puntenaantal of een percentage als uitslag krijgt. Wil je meer weten over de mogelijkheden van RemindoToets voor jouw organisatie? Neem eens contact met ons op!

 


Inzetten van 360 graden feedback

Feedback heeft een belangrijke rol in de ontwikkeling van mensen. Feedback ontvang je bijvoorbeeld van collega’s, je manager, of docent. Het kan spontaan worden gegeven of georganiseerd, wanneer je bijvoorbeeld werkt aan een bepaalde competentie of vaardigheid. Feedback heeft altijd een subjectief karakter. Het referentiekader van de feedbackgever speelt mee in de inhoud van de boodschap. Om iemand toch te kunnen voorzien van volledig en een objectiever beeld, is 360° graden feedback een mooie methode.

De 360° feedback wordt gebruikt om iemands functioneren letterlijk van alle kanten te belichten. Alle mensen die betrokken zijn bij het functioneren van een medewerker of student worden gevraagd een beoordeling te geven, aan de hand van een vragenlijst met antwoordcategorieën. Dit kunnen bijvoorbeeld praktijkbegeleiders, werkbegeleiders, docenten, studenten, klanten en collega’s zijn. Het voordeel is dat je deze methode redelijk makkelijk kunt organiseren, wanneer de leerpunten/ vragen duidelijk zijn. Daarnaast komen verschillende perspectieven op iemands functioneren in beeld en krijgt de persoon een completer beeld van zijn prestaties en leerpunten.

Genoeg voordelen om de methode te overwegen. Net als bij alle personeels- en opleidingsmaatregelen is het ook hier belangrijk om het inzetten van de methode goed voor te bereiden, zodat het instrument zijn werk kan doen. Waar moet je dan rekening mee houden?

  1. Laat mensen eerst wennen aan het geven en ontvangen van feedback

Zowel het geven als het ontvangen van feedback is waardevol, maar kan ook bedreigend zijn. Het nadeel van alle meetinstrumenten (zoals de 360° feedback) is dat de non-verbale communicatie weg valt. De boodschap is plat, zakelijk en daar moet de ontvanger mee kunnen omgaan. Het helpt wanneer men in de organisatie al gewend is aan het geven en ontvangen van feedback, wanneer er een open cultuur bestaat. Wanneer dit (nog) niet het geval is, is het verstandiger om eerst te werken aan het mondeling feedback geven.

  1. Denk goed na over wat je wilt meten

Je kunt 360° feedback voor allerlei vraagstukken gebruiken. Als je wilt dat het binnen de school of organisatie gaat werken, is het belangrijk om je vooraf af te vragen: wat willen we nu precies ontwikkelen en waar gaan we onze mensen dus feedback op geven? Dat kunnen voor verschillende studenten/ medewerkers functie-specifieke vragen zijn, of misschien zijn er voor een hele organisatie of het gehele vakgebied basiscompetenties te benoemen waarin alle medewerkers/ studenten zich moeten ontwikkelen.

  1. Gebruik het voor de ontwikkeling en niet voor de beoordeling

Het is heel belangrijk om de 360° feedback alleen wordt gebruik om medewerkers en studenten de gelegenheid te geven om zich verder te ontwikkelen. Het is niet ontwikkeld als beoordelingstool en is daar dan ook niet geschikt voor. Dat heeft vooral te maken met het subjectieve karakter van de feedback. Daarnaast verliest het ook zijn functie wanneer mensen het als een straffend instrument gaan zien. De kans is groot dat het dan geen eerlijke en betrouwbare feedback meer oplevert. Gebruik het daarom nooit als onderdeel tijdens een beoordelingsgesprek, maar het kan wel goede input zijn voor een functioneringsgesprek.

  1. Beschrijf de competenties of vaardigheden in gewenst gedrag

Als je iedereen vraagt een mening te geven over bijvoorbeeld jouw organisatievaardigheden, dan kunnen de reacties heel uiteenlopend zijn. Er zijn zoveel vormen en aspecten die horen bij organisatievaardigheden, dat het lastig is om te bepalen waar de feedback over moet gaan. De resultaten die dan uit de feedbackronde komen, zijn dan zo divers dat je er als ontvanger geen duidelijke boodschap uit krijgt. Beter is het om een criterium te omschrijven als gewenst gedrag. Wat wil je graag zien van deze medewerker of student als het gaat om communicatie. Dat kan dan bijvoorbeeld zijn: “Alle betrokkenen worden op tijd geïnformeerd wanneer hij iets organiseert.” Zo is concreet geworden waar de feedbackgevers hun oordeel over moeten geven. Wanneer een dergelijke lijst met stellingen is geformuleerd, kun je deze voorleggen aan een groep mensen om te horen of het herkenbaar en duidelijk is.

  1. Schep duidelijkheid over de procedure

Voordat je met het instrument aan de slag kunt, moet eerst duidelijk zijn hoe de procedure gaat verlopen. Mag de medewerker of student bijvoorbeeld zelf de personen uitzoeken van wie hij feedback wil ontvangen? Binnen hoeveel tijd moet de feedback gegeven worden? Wie krijgt inzage in het feedbackrapport van medewerkers en studenten? Is dat alleen de medewerker, of ook de begeleider of manager? Wordt het rapport dan vervolgens ook nabesproken of moet de medewerker of student zelf zijn conclusies trekken? En wordt zo’n rapport dan onderdeel van het dossier van de medewerker of student? Allemaal vragen die beantwoord moeten zijn voordat je kunt beginnen. De procedure bepaalt vaak ook of het nodig is om eerst betrokkenen te trainen. Zijn ze in staat om goede feedback te geven of de rapporten na te bespreken met hun studenten/ medewerkers?

  1. Ontwikkelmogelijkheden in kaart brengen

Constateren dat je nog onvoldoende presteert op een bepaalde competentie of vaardigheid is de eerste stap. Daarna wil je je hierop als medewerker of student (hopelijk) ontwikkelen. Daar moet je als organisatie vooraf goed over nadenken. Welke ontwikkelbehoeften zouden er voort kunnen komen uit de 360° feedback? Hoe wil je daar als organisatie gehoor aan geven? Hoe sneller een student of medewerker aan de slag kan met zijn ontwikkelpunt, hoe meer je gebruik maakt van de hoge motivatie van deze persoon. Dat kan de ontwikkeling ten goede komen.

  1. Eerst even oefenen?

Afhankelijk van de grootte van de organisatie en de vraagstukken die tijdens de voorbereiding op tafel zijn gekomen, kom je erachter of je de procedure misschien eerst even wilt oefenen voordat je het direct in de organisatie uitvoert. Je voert dan wel of niet een pilot uit. Het voordeel van zo’n pilot is dat je de eerste moeilijkheden al kunt opvangen, voordat je alle medewerkers of studenten ‘belast’ met de procedure.

Als organisatie wil je dat medewerkers of studenten zich zelf verantwoordelijk voelen voor hun ontwikkeling. De 360° feedback kan daar een enorme bijdrage aan leveren. Het geeft mensen zicht op hun prestaties. Je kunt het instrument zo inrichten dat het leidt tot regelmatiger feedback en het relatief weinig tijd van mensen vraagt. Paragin levert de software voor 360° feedback. Wil je er mee aan de slag of heb je er vragen over, laat het ons dan weten. We denken graag met je mee!


De vraagindices uit RemindoToets toegelicht

De p’-, rit– of rir-, rat– of rar– en de a-waarde, RemindoToets geeft al deze vraagindices weer in de toetsanalyse. Veel informatie, maar wat moet je ermee? In dit artikel lees je een toelichting over de vraagindices, zodat je méér uit je toetsanalyse kunt halen.

Indices is het meervoud van index. Vraagindices zijn dus eigenlijk meerdere getallen die een verhouding weergeven. Het klinkt heel ingewikkeld, maar eigenlijk kijk je naar allerlei gegevens over de afname van je vraag. En dat is interessant, want je wilt graag weten of je vraag goed is geweest en bijvoorbeeld onderscheid heeft gemaakt tussen kandidaten die de kennis wel hebben en kandidaten die dat niet hebben. Dat bepaalt of je de vraag wilt blijven gebruiken, hem aanpast of helemaal archiveert.

Voordat je de vraagindices gaat bekijken, kijk je eerst naar de betrouwbaarheid van de toets en de analyse-waarden van de toets. Je wilt namelijk eerst weten hoe serieus je de waarden moet nemen. Wil je precies weten hoe je de toetsanalyse stap voor stap aanpakt, lees dan ons artikel ‘Toetsanalyse in RemindoToets‘.

Vraagindices bekijk je altijd gezamenlijk. Dan kun je een juiste conclusie trekken over het betreffende vraag.

De p’-waarde

De p’-waarde geeft de moeilijkheidsgraad van de vraag aan. De waarde laat zien wat het gemiddeld aantal punten is dat kandidaten hebben behaald met deze vraag. Het wordt berekend door de gemiddelde score van alle kandidaten op deze vraag te delen door het maximum aantal te behalen punten. Een p’-waarde ligt tussen de 0 en 1.

Een p’-waarde van 0,39 geeft bijvoorbeeld aan dat de kandidaten gemiddeld 39% van het maximum aantal punten voor deze vraag hebben gescoord. Dat zou kunnen duiden op een te moeilijke of niet-relevante vraag. Maar dat hóeft niet zo te zijn. Het is belangrijk dat er genoeg variatie in een examen zit. Een vraag met een p’-waarde van 0,39 is bijvoorbeeld prima tussen vragen met een p’-waarde van bijvoorbeeld 0,7.

Je kunt ernaar streven om de p’-waarde ergens tussen de 0,4 en 0,6 te krijgen.

Houd er rekening mee dat verschillende zaken invloed hebben op de p’-waarde. Herkansers veroorzaken vaak een lagere p’-waarde en vragen die als laatste in het examen worden gesteld, kunnen ook een lagere p’-waarde vertonen (vanwege gebrek aan concentratie of te weinig tijd). Het hoeft niet altijd een slechte vraag te zijn.

De rit en rir-waarden

Een goede vraag in een toets heeft onderscheidend vermogen. Daarmee wordt bedoeld dat de vraag onderscheid maakt tussen kandidaten die de kennis hebben en kandidaten die de kennis niet hebben. Als dat niet zo is, dan is er iets vreemds aan de hand. De rit- en de rir-waarden geven dat onderscheidend vermogen weer, het staat voor relatie item toets (rit) en relatie item rest (rir).

Om te bepalen wie een goede kandidaat is, wordt de totaalscore van de toets gebruikt. De rit-waarde wordt berekend door het resultaat van het vraag te vergelijken met het resultaat van de toets. Als een kandidaat met een hoge score een goed antwoord heeft gegeven op de vraag en een kandidaat met een lage score een fout antwoord heeft gegeven op de vraag, dan is er sprake van een vraag met onderscheidend vermogen en zie je een hoge rit-waarde. De vraag heeft dan de goede kandidaten van de slechte kandidaten gescheiden. In dat geval draagt de vraag bij aan de validiteit van de toets.

Het nadeel van de rit-waarde is dat de vraag waar de waarde over gaat, ook is meegerekend bij de vergelijking met de toetsscore. Dat is eigenlijk niet correct (hoewel het verschil in de waarden vaak verwaarloosbaar is). De rir-waarde is in dat opzicht beter (relatie item rest). Daarbij zijn de punten van de specifieke vraag weggelaten uit de score waarmee wordt vergeleken.

De rit- en rir-waarden liggen tussen de -1 en +1. Hoe hoger de rit en rir-waarden, hoe groter het onderscheidend vermogen. Een rir-waarde van 0,25 of hoger laat voldoende onderscheidend vermogen zien. Het advies is om bij negatieve rit- en rir-waarden kritisch naar de vraag te kijken. Dan hebben kandidaten die laag scoren op de toets de vraag dus vaker juist beantwoord dan kandidaten die hoog scoren op de toets. Misschien zit er een fout in het correctiemodel of is de vraag niet goed geformuleerd.

Standaardafwijking

De standaardafwijking (in RemindoToets getoond als STD, als afkorting van standaarddeviatie) geeft aan hoe ver de behaalde scores op de vraag uiteen liggen. Hoe lager de standaardafwijking, hoe dichter de scores bij elkaar liggen. Bij een standaardafwijking van 0 heeft iedere kandidaat exact dezelfde score behaald. Dat zou wel een kritische blik waard zijn. Wanneer alle 100 kandidaten bijvoorbeeld 6 van de 10 punten hebben gehaald, dan zou er misschien iets fout kunnen gaan bij de puntentoekenning. Een hoge standaardafwijking duidt op een grote spreiding tussen goede en slechte scores en geeft dus een groot onderscheidend vermogen weer.

De a-waarde

Bij gesloten vragen, zoals meerkeuzevragen, is de a-waarde een interessant hulpmiddel om de kwaliteit van de afleiders te meten. Iedere afleider in een toets heeft een eigen a-waarde, die weergeeft welk deel van de kandidaten heeft gekozen voor deze afleider. Het aantal kandidaten dat voor een fout antwoord kiest, zegt iets over de aannemelijkheid van de afleiders.

Het onderstaande voorbeeld gaat uit van een vraag met vier antwoordopties waarvan één antwoord juist is. In de analyse is te zien dat de a-waarde van het juiste antwoord (B) 0,38 is, wat betekent dat 38% van de kandidaten het juiste antwoord heeft gegeven.
NB: omdat één punt wordt toegekend aan één juist antwoord, is de p’-waarde in dit voorbeeld gelijk aan de a-waarde van het juiste antwoord. Deze waarden zullen uiteenlopen bij een complexere puntenverdeling.

De drie foutieve afleiders hebben samen een a-waarde van 1 – 0,38 = 0,62. Idealiter zouden alle foutieve afleiders ongeveer dezelfde a-waarde hebben, in dit geval 0,62 / 3 = 0,21. Dit zou betekenen dat ze allemaal even plausibel zijn. In het voorbeeld zie je dat de a-waarden van de foute antwoorden respectievelijk 0,36 (D), 0,19 (C) en 0,07 (A) zijn. Mogelijk lijkt de onjuiste afleider D veel op het juiste antwoord. Ook kan het zijn dat de kandidaten op het verkeerde been zijn gezet of het verkeerde antwoord hebben aangeleerd. Afleider D vraagt dus om nadere analyse. Afleider A heeft een relatief lage a-waarde en is kennelijk niet erg aannemelijk als antwoord op de vraag. Je zou er daarom voor kunnen kiezen deze afleider te verwijderen.

De rat– en rar-waarden

De rat- en de rar-waarden zijn verbonden aan de rit- en de rir-waarden. Rat staat voor relatie afleider toets en rar voor relatie afleider rest (waarbij de laatste een betere meting geeft, zie uitleg over rit en rir). Aan deze waarden zie je in hoeverre de keuze voor een bepaalde afleider zich verhoudt tot de rest van de toets.

De rar-waarde is interessant omdat je daarmee kunt zien of kandidaten die goed presteren op de toets bij een specifieke vraag wellicht eerder een foutieve afleider hebben gekozen. Zijn de goede kandidaten dan misschien op het verkeerde been gezet? Of misschien is er een fout geslopen in het antwoordmodel, of leidt de vraagstelling teveel naar een onjuist antwoord.

Als je al deze gegevens over je vraag hebt bekeken, kun je een goede conclusie trekken. Was de vraag van goede kwaliteit? Neem dan een beslissing over wat jouw analyse betekent voor de afname die is geweest. Pas je bijvoorbeeld het antwoordmodel aan? Of verwijder je de vraag helemaal uit het examen? Vergeet dan niet om de vraag in ieder geval in de vragenbank te verbeteren, zodat je in de toekomst met een betere vraag verder kan.

We wensen je veel succes bij het analyseren van je toets. Lees voor meer informatie ook nog dit artikel ‘Toetsanalyse in RemindoToets‘ en houd onze events in de gaten voor leuke trainingen over toetsanalyse.


Werken aan het teamleervermogen

Als we kijken naar leren in organisaties, gaat het vaak over het leren en ontwikkelen van individuele personen. Dat is natuurlijk een heel belangrijk aspect, maar wanneer mensen veel met elkaar moeten samenwerken (binnen een team bijvoorbeeld) is het gezamenlijk leren minstens zo belangrijk.

Voorbeeld:

“De werkverdeling verliep eigenlijk nooit optimaal, maar voor Ingrid was het ineens teveel. We gingen als team bij elkaar zitten om er een nieuw plan voor te bedenken. Acht medewerkers om de tafel en het probleem was helder: het werk moet evenredig verdeeld worden en sneller worden opgepakt. Hoe gaan we dat organiseren? Iedereen had een persoonlijke voorkeur. Paul dacht aan een ICT-systeem, waarbij één iemand de taken zou verdelen; heel efficiënt. Maar dat zag Hanne niet zitten. Want wie zou dan de leider moeten zijn? En zou die dan niet alle leuke taken aan zichzelf geven? Ingrid dacht aan een post-it systeem, waarbij alle taken op het gezamenlijke werkbord worden geplakt en die dan ’s morgens in overleg worden verdeeld. Ze had het al helemaal uitgewerkt. Zo kon je direct zien wie wat deed en had iedereen de kans om iets in te brengen. Echt ideaal vind ik het niet, je zou maar een post-it kwijtraken. Maar ja, niemand zei verder iets, dus we hebben het maar gedaan.”

“Leren als team? Nee, dat wil ik absoluut niet!” Zo’n opmerking zul je niet snel horen. Iedereen ziet wel wat positiefs in het leren als team. Maar niet iedereen vindt het nodig om daar bewust aandacht aan te besteden of vindt de nadelen van het teamleren te groot (want die zijn er ook). Meestal wordt er pas aandacht aan besteed wanneer zich problemen voordoen. Bijvoorbeeld wanneer de situatie in het voorbeeld uit de hand loopt en teamleden in conflict raken met elkaar, omdat Ingrid altijd haar eigen zin doordrijft of omdat de anderen nooit iets durven zeggen en later niet meer meedoen. Juist dan zijn al die lessen zo beladen, met alle conflicten die er tussen teamleden hebben afgespeeld, waardoor het rendement dat uit zo’n leerproces komt, tegenvalt.

Een beter plan is om in de organisatie structureel aandacht te besteden aan het leren als team. Afhankelijk van de uitdagingen van de organisatie en de samenstelling van de team, beslis je wat daarvoor nodig is. Peter Senge geeft in zijn boek De vijfde discipline (1992) aan dat teamleren ontstaat wanneer er sprake is van een dialoog in de groep. Onder dialoog verstaat hij: een vrije doorstroom van gedachten door een groep.

Volgens Senge zijn er 5 aspecten nodig om in een team tot een goede dialoog te komen:

  1. Er is een heldere vraagstelling geformuleerd.

Wanneer voor team niet duidelijk is waar het dialoog precies over gaat, kunnen teamleden moeilijk deelnemen.

In het voorbeeld was de vraagstelling helder: hoe verdelen we het werk evenredig en hoe wordt het sneller opgepakt?

  1. Er zijn communicatieve vaardigheden nodig.

Communicatief vaardig zijn is enorm belangrijk voor het dialoog. Zo kan een teamgesprek helemaal uit de hand lopen, door het gebrek aan communicatieve vaardigheden en wordt er meer schade aangebracht dan dat er geleerd wordt.

In het voorbeeld zijn er teamleden die niet meepraten, dat zou kunnen wijzen op een gebrek aan communicatieve vaardigheden.  

  1. Spontane gedachten worden gestimuleerd.

Teamleden denken vaak binnen dezelfde kaders, vanuit wat er al wordt gedaan of wat er in het verleden is gebeurd. Buiten die kaders om denken is dus ontzettend belangrijk om te kunnen leren, want dat is nu juist wat teamleden nog niet kennen.

In het voorbeeld had Ingrid al haar plan klaar, dat werkte beperkend. Er is een sfeer nodig waarbij iedereen zich veilig voelt en mee kan doen, dat leek in dit team niet aan de orde.

  1. Er is leiderschap (formeel of informeel), waardoor het werkproces wordt begeleid.

De manier waarop en mate waarin iemand de leiding neemt, heeft te maken met de organisatiestructuur. Om het dialoog tussen teamleden te stimuleren, moet iemand de leiding nemen. Het liefst iemand die werkt op afstand van dagelijkse team-werkzaamheden, zodat het team zich verantwoordelijk blijft voelen voor het resultaat en de uitkomst niet bepaald wordt door iemands persoonlijke voordeel daaraan.

In het voorbeeld wat er niet echt sprake van een gespreksleider.

  1. Er wordt adequaat gereageerd op defensief gedrag.

“Ja, maar dat hebben we al twintig keer geprobeerd”, “Ik heb dat probleem nooit, je moet het gewoon zo doen” defensief gedrag is vernietigend voor open gesprekken tussen teamleden. Iemand in het team moet daar alert op zijn, zodat ideeën niet direct onder de tafel worden geschoven.

In het voorbeeld werd het gesprek meer een debat dan een dialoog, dat werkte weinig stimulerend.

Teamleren is heel waardevol voor organisaties, het leidt tot betere producten en stimuleert daarnaast ook het individuele leren van teamleden. Iedereen wordt gezien en dat vergroot de effectiviteit van medewerkers, met name bij het uitvoeren van complexe taken, zie onderzoek van Edmondson, 1999.

Het begint volgens Senge met een goed dialoog tussen de teamleden, daarnaast moet er gewerkt worden aan een gemeenschappelijke visie en bijvoorbeeld leiderschapskwaliteiten.

Maar er kleven ook nadelen aan het stimuleren van teamleren op deze manier. Bijvoorbeeld:

  • Het kost de organisatie (in het begin veel) overlegtijd.
  • Veel teamleden vinden het (vooral in het begin) erg ongemakkelijk.

MijnPortfolio.nl van Paragin kan het proces van teamleden met betrekking tot het teamleren ondersteunen. Wil je met het leervermogen van je team aan de slag en wil je dat we bij Paragin met je meedenken, laat het ons dan weten.


In het artikel ‘Hink-stap-sprong naar een leerdoel’ hebben we je aan de hand van een hink-stap-sprong laten zien hoe je een leerdoel zo concreet mogelijk maakt. Maar waarom zouden we de leerdoelen zo concreet maken? Dat kost toch alleen maar tijd en wat doen we vervolgens met de leerdoelen? In dit artikel willen we je laten zien wat de wat de voordelen en resultaten zijn van het investeren in concrete leerdoelen, wanneer je deze actief in het onderwijs inzet.

Even reflecteren…

Denk eens kritisch na over hoe jij je les vormgeeft. Staat bij jou (het volgen van) de lesmethode centraal en volgen al jouw leerlingen of studenten dezelfde route? Of zet je de lesmethode flexibel in en bied je meer uitdaging of hulp aan een individuele lerende? Het kan ook zijn dat de manier hoe je je les vormgeeft een combinatie van het bovenstaande is, bijvoorbeeld wanneer je bij het ene vak de lesmethode volgt en bij het andere vak flexibeler bent. Misschien heb je een bewuste keuze gemaakt of misschien ben je nog zoekende naar een methode die bij jou, de school en je leerlingen of studenten past.

Iedere manier van lesgeven heeft zijn voor en nadelen. In het basisonderwijs, voortgezet onderwijs en MBO zijn de leerdoelen (in het MBO ‘kerntaken’ en ‘werkprocessen’) vaak al concreet vastgesteld en geïntegreerd in de lesmethode. Het precies volgen van de lesmethode kan zekerheid en veiligheid bieden, omdat je zeker weet dat alle leerdoelen in de lesmethode behandeld worden. Een nadeel hiervan is dat de lerende waarvoor het niveau van de lesmethode te hoog gegrepen is wellicht de leerdoelen niet haalt.

Het voordeel van flexibel lesgeven, waarbij de lesmethode op de achtergrond staat, is dat de leerling die moeite heeft met het bijhouden van het niveau van een lesmethode, onderwijs op maat krijgt dat gericht is op het behalen van de leerdoelen. Aan de andere kant bestaat de kans dat er geen onderwijs op maat geboden kan worden, wanneer de leerdoelen niet of vaag geformuleerd zijn. Of dat je eigen gemaakte onderwijscontent aanbiedt, maar deze content niet op (concrete) leerdoelen gebaseerd is. Wat leert de lerende dan precies?

Een concreet leerdoel stuurt je onderwijs

Om ervoor te zorgen dat de lerende leert wat hij moet leren wanneer je van de lesmethode afwijkt, is het handig vooraf de leerdoelen zo concreet mogelijk te maken. Ze zijn namelijk de basis van het onderwijs dat je wilt gaan geven: je planning, content, lessen, werkvormen, instructie, groepsindeling en toetsmateriaal.

Wanneer je je leerdoel concreet hebt opgeschreven, kun je een planning maken waarin je leerdoelen aan lessen koppelt. Zo weet je wat je iedere les wilt gaan behandelen en weet je zeker dat je aan het eind van een periode alle leerdoelen hebt behandeld.

Vervolgens kun je bijpassende content zoeken of eigen content maken. Wanneer je onderwijs op maat wilt aanbieden, kun je rekening houden met verschillende niveaus. Stel je hebt het volgende leerdoel: De lerende kan 10 wiskundige breuken toepassen in realistische situaties en mag daarbij 2 fouten maken. In de lesmethode worden wellicht 10 situaties aangeboden, die voor iedere lerende hetzelfde zijn. Wanneer je voor de lerende die meer hulp behoeft eerst een aantal makkelijkere situaties aanbiedt en toewerkt naar situaties op een hoger niveau, kan deze lerende op zijn eigen tempo zich het leerdoel eigen maken. De lerende die extra uitdaging nodig heeft, kun je juist extra situaties aanbieden op een hoger niveau.

Uit de vorige alinea is wellicht al op te merken dat het aanbieden van één klassikale instructie alleen niet voldoende is. Je werkvormen, instructie en groepsindeling zullen aangepast moeten worden op je content.

Vervolgens kun je toets- en evaluatiemateriaal zoeken of maken dat passend is bij de leerdoelen en je content. Denk ook aan formatief toetsmateriaal, waarbij je de ontwikkeling en voortgang van de lerende op een leerdoel kunt volgen door de tijd heen.

Een concreet leerdoel stuurt dus je onderwijs en zorgt ervoor dat je planning, content, werkvormen, instructie, groepsindeling en toetsmaterialen goed op elkaar afgestemd kunnen worden, zodat je onderwijs een kloppend geheel wordt.

Een concreet leerdoel geeft de lerende houvast en inzicht

Wanneer je de lerende vooraf aan de les vertelt wat het leerdoel is van de les en van de periode, weet hij wat er van hem verwacht wordt. Ook is het hierbij belangrijk om uit te leggen dat niet iedereen hetzelfde leert en hetzelfde tempo heeft. Dit kun je laten zien aan de hand van verschillende opdrachten, waarbij hetzelfde leerdoel aangeleerd wordt.

Doordat je verschillende leerlingen instructie, content en formatieve toetsen aanbiedt op hun niveau en het niveau steeds verhoogt, krijgt de lerende inzicht in zijn eigen leerwijze. Mits je de lerende hier ook in meeneemt.

Meer weten?

Wil je concrete leerdoelen leren opstellen? Schrijf je dan in voor de training ‘Dat zal je leren!’, die gegeven wordt op 27 september a.s. Deze training zal gebaseerd zijn op het Instructional Design model van Morrison, Ross, Kalman en Kemp. Meer informatie over deze training en hoe je je hiervoor aanmeldt, vind je hier.


Nadat een toets of examen is afgenomen in RemindoToets, wordt deze beoordeeld (automatisch of met behulp van één of meer correctoren). Wanneer dit is gebeurd, is het belangrijk dat toetsresultaten worden geanalyseerd. Toetsen die in RemindoToets zijn afgenomen of met behulp van de Print&Scan-optie zijn ingelezen, leveren een uitgebreide toetsanalyse op. In deze uitleg lees je meer over de toetsanalyse die je kunt vinden in RemindoToets. Je leest wat de waarden betekenen en wat redenen kunnen zijn om de toets op basis hiervan te repareren.

Analyse van de toets

Je kunt de toetsanalyse bekijken van alle afnames van één specifieke toetsmatrijs. Wanneer een toetsmatrijs vaker dan één keer wordt gebruikt, is dit prettig omdat de meeste analysegegevens pas waardevol worden wanneer 100 of meer kandidaten de vraag of toets hebben gemaakt. RemindoToets geeft je daarbij wel de mogelijkheid om de analyse van de toetsmatrijs verder te specificeren. Je kunt de analyse dan bekijken van een specifieke kandidaat, kandidaatgroep of van een periode. Daarmee kun je een vergelijking maken of de toets bijvoorbeeld in het afgelopen jaar beter of slechter is gemaakt dan het jaar ervoor.

Wat zie je dan vervolgens aan waarden?

Frequentieverdeling: behaalde scores, percentage van maximum score

Allereerst wordt een grafiek getoond, zoals in figuur 1. Deze grafiek geeft een overzicht van de behaalde scores. De grafiek geeft antwoord op de vraag in hoeverre je de gegevens uit de toetsanalyse kunt gebruiken.

In een ideale situatie geeft de grafiek een normale verdeling weer. Dan heeft de grafiek zoveel mogelijk een klokvorm, zoals in figuur 2.

Figuur 1 Frequentieverdeling in RemindoToets

Figuur 2 Normale verdeling

De figuur is dan hoog in het midden en aflopend naar links en rechts. Figuur 1 geeft dus een redelijk normale verdeling aan, met een lichte afwijking naar rechts. De meeste kandidaten scoren tussen de 50% en 70% van het maximum aantal punten. Je kunt dan met de andere toetsanalysewaarden bekijken in hoeverre de toets of de vragen valide en betrouwbaar zijn. Wanneer het hoogste deel van de grafiek meer naar links of meer naar rechts ligt dan kun je de conclusie trekken dat de toets te moeilijk (teveel naar links) of te makkelijk (teveel naar rechts) is geweest. Let erop dat de grafiek geen rekening houdt met de cesuurbepaling. We gaan er bij een normale verdeling vanuit dat de cesuurgrens ligt rond de 55% van het maximum aantal te behalen punten. Als de cesuurgrens hoger ligt, bijvoorbeeld op 70% dan is het fijn als de het hoogste punt van de grafiek rond die plek ligt (bijvoorbeeld tussen de 60% en 80%).

Cronbachs alfa

Na een toetsafname rekent RemindoToets de Cronbachs alfa uit. De Cronbachs alfa geeft aan hoe betrouwbaar de toets is. Het toont de stabiliteit van de toetsscores en geeft aan of de meting iets betekent.

Om te controleren of de toets betrouwbaar is, zou het ideaal zijn om onder dezelfde omstandigheden de toets nogmaals af te nemen en die scores met elkaar te vergelijken (de test-hertest-methode), maar helaas is dat in de praktijk vaak niet mogelijk of wenselijk. Daarvoor is Cronbachs alfa een mooi alternatief. Cronbachs alfa deelt bij de berekening van de score de toets op in allemaal deeltoetsen. Iedere vraag wordt daarbij gezien als een losse deeltoets. Met behulp van een formule (een berekening van standaarddeviaties van de vraagscores – zie het tekstvak hieronder) wordt uitgerekend in hoeverre de score op de verschillende vragen met elkaar samenhangen. Het geeft antwoord op de vraag of er sprake is van interne consistentie. Hoe meer vragen hetzelfde meten, hoe hoger de Cronbachs alfa.

Het resultaat van de Cronbachs alfa is maximaal 1. Er is geen minimale waarde, deze kan namelijk kleiner zijn dan 0.

Figuur 3 Een voorbeeldscore van Cronbachs alfa in RemindoToets

Idealiter is de Cronbachs alfa groter dan 0,70. In de praktijk is een score van 0,60 al mooi. Hoe kleiner de Cronbachs alfa hoe meer ruis er is in het examen. Dan wordt op de verschillende vragen heel verschillend gescoord, met weinig interne consistentie. Kandidaten beantwoorden de ene keer een vraag goed, maar scoren op een andere vraag ‘opeens’ niet goed. Kortom, de toets is weinig voorspelbaar over hoe het kennisniveau van de kandidaten precies is. Dat kan betekenen dat het examen weinig betrouwbaar is en de meting dus weinig betekenis heeft. Dat geldt dan alleen voor de groep kandidaten die de toets hebben gemaakt. De Cronbachs alfa kan er voor een andere afname weer heel anders uit zien.

Wanneer een lage Cronbachs alfa is berekend, hoeft dat echter niet altijd direct te betekenen dat de toets onbetrouwbaar is geweest. Vooral de lengte van de toets heeft veel invloed op de Cronbachs alfa, omdat alle vragen als deeltoetsen worden vergeleken en er bij meer vragen veel te vergelijken is. Maar ook de samenstelling van de groep kandidaten en de betrouwbaarheid van de toetsvragen hebben allemaal invloed op de betrouwbaarheid van de toets.

Voor een betrouwbare berekening van de Cronbachs alfa is het belangrijk dat alle kandidaten (grotendeels) dezelfde vragen/vraagversies hebben gemaakt. RemindoToets geeft een waarschuwing wanneer dit niet het geval is.

Dit is de formule die wordt gebruikt om de Cronbachs alfa te berekenen:

rkk           de berekende Cronbachs alfa

k             het aantal vragen

si2           de variantie over elk afzonderlijk vraag

st2           de variantie over alle vragen

De frequentieverdeling en de Cronbachs alfa gebruik je samen om een oordeel te geven over de betrouwbaarheid van de toets. Vervolgens kijk je naar de analyse van de toetsvragen.

Analyse van de vragen

RemindoToets geeft 5 vraagindices weer: de p’- waarde, de rir-waarde (en de rit-waarde), de standaardafwijking, de a-waarde, de rar– (en de rat-waarde). Vraagindices bekijk je altijd gezamenlijk. Dan kun je een juiste conclusie trekken over het betreffende vraag.

De p’-waarde

De p’-waarde geeft de moeilijkheidsgraad van de vraag aan. De waarde laat zien wat het gemiddeld aantal punten is die kandidaten hebben behaald met deze vraag. Het wordt berekend door de gemiddelde score van alle kandidaten op deze vraag te delen door het maximum aantal te behalen punten. Een p’-waarde ligt tussen de 0 en 1.

Een p’-waarde van 0,39 geeft bijvoorbeeld aan dat de kandidaten gemiddeld 39% van het maximum aantal punten voor deze vraag hebben gescoord. Dat zou kunnen duiden op een te moeilijke of niet-relevante vraag. Maar dat hoeft niet zo te zijn. Het is belangrijk dat er genoeg variatie in een examen zit. Een vraag met een p’-waarde van 0,39 is bijvoorbeeld prima tussen vragen met een p’-waarde van bijvoorbeeld 0,7.

Je kunt ernaar streven om de p’-waarde ergens tussen de 0,4 en 0,6 te krijgen.

Houdt er rekening mee dat verschillende zaken invloed hebben op de p’-waarde. Herkansers veroorzaken vaak een lagere p’-waarde en vragen die als laatste in het examen worden gesteld, kunnen ook een lagere p’-waarde vertonen (vanwege gebrek aan concentratie of te weinig tijd). Het hoeft niet altijd een slechte vraag te zijn.

De rit en rir-waarden

Een goede vraag in een toets heeft onderscheidend vermogen. Daarmee wordt bedoeld dat het vraag onderscheid maakt tussen kandidaten die de kennis hebben en kandidaten die de kennis niet hebben. Als dat niet zo is, dan is er iets vreemds aan de hand. De rit- en de rir-waarden geven dat onderscheidend vermogen weer, het staat voor relatie vraag toets (rit) en relatie vraag rest (rir).

Om te bepalen wie een goede kandidaat is, wordt de totaalscore van de toets gebruikt. De rit-waarde wordt berekend door het resultaat van het vraag te vergelijken met het resultaat van de toets. Als een kandidaat met een hoge score een goed antwoord heeft gegeven op de vraag en een kandidaat met een lage score een fout antwoord heeft gegeven op de vraag, dan is er sprake van een vraag met onderscheidend vermogen en ziet je een hoge rit-waarde. De vraag heeft dan de goede kandidaten van de slechte kandidaten gescheiden. In dat geval draagt de vraag bij aan de validiteit van de toets.

Correlatiecoëfficiënt

Voor het berekenen van de rit-, rir-, rat- en rar-waarden maakt RemindoToets gebruik van het Pearson productmoment correlatiecoëfficiënt. Dit is de maat, waarmee samenhang wordt gemeten tussen twee variabelen: de vraagscores en de toetsscores. Dat is de reden van de score van -1 tot +1 loopt. Negatieve waarde zegt dan iets over de negatieve samenhang tussen vraagscore en toetsscore. Als de ene omhoog gaat, gaat de andere omlaag.

Het nadeel van de rit-waarde is dat de vraag waar de waarde over gaat ook is meegerekend bij de vergelijking met de toetsscore. Dat is eigenlijk niet correct, hoewel het verschil in de waarden vaak verwaarloosbaar is. De rir-waarde is in dat opzicht beter (relatie vraag rest). Daarbij zijn de punten van de specifieke vraag weggelaten uit de score waarmee wordt vergeleken.

De rit- en rir-waarden liggen tussen de -1 en +1. Hoe hoger de rit en rir-waarden, hoe groter het onderscheidend vermogen. Een rir-waarde van 0,25 of hoger laat voldoende onderscheidend vermogen zien. Het advies is om bij negatieve rit- en rir-waarden kritisch naar de vraag te kijken. Dan hebben kandidaten die laag scoren op de toets de vraag dus vaker juist beantwoord dan kandidaten die hoog scoren op de toets. Misschien zit er een fout in het correctiemodel of is de vraag niet goed geformuleerd.

Standaardafwijking

De standaardafwijking (in RemindoToets getoond als STD als afkorting van standaarddeviatie) geeft aan hoe ver de behaalde scores op de vraag uiteen liggen. Hoe lager de standaardafwijking, hoe dichter de scores bij elkaar liggen. Bij een standaardafwijking van 0 heeft iedere kandidaat exact dezelfde score behaald. Dat zou wel een kritische blik waard zijn. Waarom zouden alle 100 kandidaten bijvoorbeeld 6 van de 10 punten hebben gehaald, dan zou er misschien iets fout kunnen gaan bij de puntentoekenning. Een hoge standaardafwijking duidt op een grote spreiding tussen goede en slechte scores en geeft dus een groot onderscheidend vermogen weer.

De a-waarde

Bij gesloten vragen, zoals meerkeuzevragen, is de a-waarde een interessant hulpmiddel om de kwaliteit van de afleiders te meten. Iedere afleider in een toets heeft een eigen a-waarde, die weergeeft welk deel van de kandidaten heeft gekozen voor deze afleider. Het aantal kandidaten dat voor een fout antwoord kiest, zegt iets over de aannemelijkheid van de afleiders.

Het voorbeeld in Figuur 4 gaat uit van een vraag met vier antwoordopties waarvan één antwoord juist is. In de analyse is te zien dat de a-waarde van het juiste antwoord (B) 0,38 is, wat betekent dat 38% van de kandidaten het juiste antwoord heeft gegeven.
NB: omdat één punt wordt toegekend aan één juist antwoord, is de p’-waarde in dit voorbeeld gelijk aan de a-waarde van het juiste antwoord. Deze waarden zullen uiteenlopen bij een complexere puntenverdeling.

Figuur 4 voorbeeld interactie-analyse RemindoToets

De drie foutieve afleiders hebben samen een a-waarde van 1 – 0,38 = 0,62. Idealiter zouden alle foutieve afleiders ongeveer dezelfde a-waarde hebben, in dit geval 0,62 / 3 = 0,21. Dit zou betekenen dat ze allemaal even plausibel zijn. In het voorbeeld zie je dat de a-waarden van de foute antwoorden respectievelijk 0,36 (D), 0,19 (C) en 0,07 (A) zijn. Mogelijk lijkt de onjuiste afleider D veel op het juiste antwoord. Ook kan het zijn dat de kandidaten op het verkeerde been zijn gezet of het verkeerde antwoord hebben aangeleerd. Afleider D vraagt dus om nadere analyse. Afleider A heeft een relatief lage a-waarde en is kennelijk niet erg aannemelijk als antwoord op de vraag. Je zou er daarom voor kunnen kiezen deze afleider te verwijderen.

De rat– en rar-waarden

De rat- en de rar-waarden zijn verbonden aan de rit- en de rir-waarden. Rat staat voor relatie afleider toets en rar voor relatie afleider rest (waarbij de laatste een betere meting geeft, zie uitleg over rit en rir). Aan deze waarden zie je in hoeverre de keuze voor een bepaalde afleider zich verhoudt tot de rest van de toets.

De rar-waarde is interessant omdat je daarmee kunt zien of kandidaten die goed presteren op de toets bij een specifieke vraag wellicht eerder een foutieve afleider hebben gekozen. Zijn de goede kandidaten dan misschien op het verkeerde been gezet? Of misschien is er een fout geslopen in het antwoordmodel, of leidt de vraagstelling teveel naar een onjuist antwoord.

De toetsanalyse beoordelen

Bij het bekijken van de analysewaarden, stel je jezelf de volgende vragen:

  1. Wat is jouw indruk van de examenresultaten?

Voorafgaand aan het bekijken van de analyse heb je meestal al een gevoel bij de toetsresultaten. Past het slagingspercentage bijvoorbeeld bij het beeld dat je vooraf had van de groep kandidaten? Wat is jouw indruk van de kwaliteit van de toets? Vind je de vorm (schriftelijk bijvoorbeeld, of met veel gebruik van video) passen bij de toetscriteria? Wat vind je van de toetsvragen, als je kijkt naar de toetscriteria? Jouw eigen beleving van de toets en het toetsresultaat geeft je vaak focus bij het bekijken van de analyse in RemindoToets.

  1. Over hoeveel kandidaten gaan deze waarden?

Bij meer dan 100 kandidaten, kun je de waarden met vertrouwen onderzoeken. Dan hebben de waarden betrekking op een grote groep personen/afnames. Dan mag je er vanuit gaan dat de waarden iets zeggen over de toets en de vragen. Bij kleinere aantallen zijn de waarden teveel afhankelijk van toevalligheden. Zo kan er toevallig een goede groep studenten tussen zitten of juist veel herkansers, die vaak andere scores laten zien. Je kunt bij kleinere aantallen natuurlijk ook met de analyse aan de slag en ervoor kiezen om vragen te verbeteren, maar neem de waarden meer met een korreltje zout.

  1. Is er sprake van een normale verdeling?

Kijk goed naar de schaal van de frequentieverdeling. Begint deze bij de laagst mogelijke score en eindigt hij bij de hoogst mogelijke score? Kan de student bijvoorbeeld een cijfer halen tussen de 1 en 10 voor zijn toets, dan moet de schaal beginnen bij 1 en eindigen bij 10. RemindoToets past de schaal automatisch aan naar de behaalde scores (zodat het inzichtelijk blijft) en deze kan dus verschillen. Als de schaal klopt en de grafiek laat een normale verdeling zien, dan kun je met vertrouwen de rest van de analysewaarden bekijken.

De grafiek kan een afwijking naar rechts laten zien. Dan kun je de conclusie trekken dat de toets te makkelijk is geweest (dit is natuurlijk pas de conclusie als er sprake is van meer dan 100 kandidaten). Maar dit hoeft niet altijd het geval te zijn. Factoren in het onderwijs spelen daar uiteraard een grote rol in. Is er bijvoorbeeld een strenge intake geweest voorafgaand aan de opleiding of wordt er veel tijd besteed aan examentraining, dan mag je een hogere score verwachten.

Wanneer de grafiek afwijkt naar links, kan de toets te moeilijk zijn geweest. Natuurlijk is het hier ook belangrijk dat je de context waarin de toets is afgenomen goed meeweegt. Hoe is het onderwijs verlopen? Wat waren de omstandigheden tijdens de toets? Zijn er specifieke kenmerken te noemen over de kandidaten die de toets hebben gemaakt? Welke rol heeft de toets in de gehele opleiding van de kandidaten? Al deze zaken spelen een rol wanneer je de analyse bekijkt.

  1. Hoe betrouwbaar is de toets volgens Cronbachs alfa?

Bij een Cronbachs alfa die lager is dan 0,6 kun je de conclusie trekken dat het resultaat van de toets weinig betrouwbaar is (afhankelijk van het antwoord op de vorige vragen). De betrouwbaarheid kun je vergroten door de vragen te verbeteren. Maar het kan er ook op duiden dat de toets bijvoorbeeld uit te weinig vragen bestaat. Wanneer je het aantal vragen in de toets vergroot, zal de Cronbachs alfa toenemen.

  1. Wat zijn dubieuze vragen?

Vervolgens kijk je naar de vragen. RemindoToets markeert een aantal vragen die afwijkende waarden laten zien. Allereerst kijk je naar de p’- en de rir-waarden. Welke vragen worden slecht beantwoord (p’-waarde)? En hoe is het gesteld met de rir-waarde van deze vragen? Negatieve rir-waarden en lage p-waarden vragen altijd om aandacht. Kun je een oorzaak vinden? Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat het antwoordmodel niet juist is of dat de vraag op meerdere manieren te interpreteren is. Of misschien moeten er toch meer antwoordopties goed gerekend worden. Wanneer je kijkt naar de rir-waarden, kun je met behulp van de interactie-analyse van RemindoToets ook direct de a- en rar-waarden bekijken. Zo zie je welke antwoordopties vaak gekozen zijn. En kun je een mogelijke oorzaak van de afwijkende waarden vinden.

Direct repareren

Een goede kwaliteitscontrole op de toets vindt liever voorafgaand aan de afname plaats. Toch kunnen door de afname achteraf onvoorziene fouten in toetsen opduiken. De toetsanalyse is daarvoor een ideale methode. Het is altijd belangrijk om kritisch naar de toets te kijken en vragen regelmatig te verbeteren. Ook wanneer de waarden binnen de normen vallen, kun je achteraf vaak veel verbeteren aan de vragen. Analyse van de afname geeft vaak veel meer inzicht in de kwaliteit van de toets.

Daarnaast is er een aantal aanwijzingen uit de toetsanalyse die om directe reparatie vragen. Hier volgt een aantal voorbeelden:

  1. Vragen waarbij je tot de conclusie komt dat het antwoordmodel onjuist is. Dit kun je achteraf in RemindoToets eenvoudig aanpassen en ook voor de al afgenomen toetsen herstellen.
  2. Vragen die studenten bewust of onbewust op het verkeerde been zetten, de zogenaamde strikvragen, zijn niet wenselijk in een toets. Je wilt per slot van rekening meten of de kandidaat aan de toetscriteria voldoet en niet bewust naar een verkeerd antwoord leiden. Strikvragen ontdek je door afwijkende rit- en rar-waarden. Deze vragen kun je achteraf uit de toets halen en niet laten meetellen in het eindresultaat. Vragen uit de toets halen kun je niet onbeperkt doen, dit heeft namelijk direct effect op de betrouwbaarheid van de toets.
  3. Als p’-waarden van veel vragen erg laag zijn, zie je dit waarschijnlijk ook terug in het slagingspercentage. Afhankelijk van het toetsbeleid van de organisatie kan dit betekenen dat de cesuur achteraf nog wordt aangepast. Toch hoeft dat niet altijd nodig te zijn. Bepaal altijd kritisch of je meer mensen een voldoende wilt laten behalen door de cesuur lager in te stellen.
  4. Vragen met een p’-waarde van (bijna) 1. Dat betekent dat (bijna) iedereen deze vraag juist heeft beantwoord. Was hij dan niet veel te makkelijk? Je zou kunnen zeggen dat deze vraag in ieder geval geen functie heeft gehad in de toets. Je zou ook tot de conclusie kunnen komen dat het onderwijs op dit onderwerp goed is geweest. Afhankelijk van de situatie kan het tot een reparatie leiden, maar dat hoeft niet.

Het vervolg

Een goede toetsanalyse leidt vaak tot onderwerpen of aandachtspunten die op systematische wijze geëvalueerd moeten worden. De lengte van de toetsen, de wijze waarop toetsen worden afgenomen, de rol die een specifieke toets in een heel toetsplan heeft, ze kunnen allemaal ter discussie staan na een goede toetsanalyse.

Merk je iets op tijdens het analyseren van de toets, dan is het aan te bevelen om hierover aantekeningen te maken. Zodat je later concreet suggesties kunt doen voor het structureel verbeteren van de examinering binnen de organisatie.

Waar kun je de analysegegevens vinden in RemindoToets?

RemindoToets kent twee omgevingen: de beheeromgeving (waarin de inhoud van de toets wordt gemaakt en beheerd) en één of meer afnameomgevingen (waar de toets wordt gepland en afgenomen). In beide omgevingen vind je na de afname analysegegevens.

Afname-omgeving:

In de afname-omgeving vind je de toetsanalyse in het menu onder ‘Resultaten’ en ‘Analyses’. In deze omgeving kun je de analyse op verschillende manieren zichtbaar maken: de analyse van de gehele toetsmatrijs, van een specifiek toetsmoment en van papieren toetsresultaten.

Beheeromgeving:

In de beheeromgeving kun je de toetsanalyse bekijken van de toetsmatrijs. Dat kan interessant zijn wanneer je de toets verstrekt aan verschillende afname-omgevingen. Je klikt dan op de betreffende matrijs en kiest voor het tabblad ’Statistieken’. Dan kun je de keuze maken om de analyse te bekijken van de vragen die tijdens de laatste afname zijn gebruikt of een aangepaste analyse (van eerdere afname-momenten). In de beheeromgeving kun je er ook voor kiezen om de vraagindices te bekijken per vraag. Je gaat dan via ‘Beheer inhoud’ naar de specifieke vraag en klikt daar vervolgens op het tabblad ‘Statistieken’ bij elke vraag.

Wij wensen je veel succes bij het analyseren van de toetsresultaten.


Goed onderwijs en mooie toetsen beginnen bij het opstellen van leerdoelen, maar dat kan nog best lastig zijn. Want hoe zorg je dat je leerdoel concreet genoeg is en de inhoud dekt? De volgende hink-stap-sprong helpt je hierbij.

1.    Hink: Maak een taakanalyse

Wanneer je vooraf een taakanalyse maakt, zorg je ervoor dat alle inhoud in je leerdoelen opgenomen wordt. Een taakanalyse bestaat uit een analyse van de onderwerpen die aan bod moeten komen (onderwerpanalyse), een analyse van de procedures die de lerende moet uitvoeren (procedurele analyse) en eventueel een analyse van een realistische situatie. De inhoud kun je classificeren in kenniscomponenten (feiten, concepten, principes en regels), procedures, interpersoonlijke vaardigheden en attitudes.

Eerst maak je een onderwerpanalyse, waarin je een deel van de inhoud in plaatst, namelijk de kenniscomponenten. Maak voor jezelf eerst een lijst met alle onderwerpen. Daarna beschrijf je hoe deze aan elkaar gerelateerd zijn. Op deze manier komen de feiten, concepten, principes en regels tevoorschijn. Een voorbeeld om te laten zien hoe dit er uit kan zien:

Onderwerpanalyse

  1. Potloden (onderwerp)
    • Potloden zijn er in verschillende kleuren (feit)
    • Soorten potloden zijn pastelpotloden, grafietpotloden, aquarelpotloden (concept)
    • Als je met potlood hebt getekend, kun je het met gum weer uitgummen (principe/regel)
  2. Papier (onderwerp)
    • Papieren zijn er in verschillende soorten (feit)
    • Soorten papieren zijn pastelpapier, aquarelpapier (concept)
  3. Gum (onderwerp)
    • Met een gum kan je uitgummen wat met potlood getekend is (feit)
    • Iedere keer wanneer je gumt, gum je een deel van de papierstructuur weg (principe/regel)
  4. Schets (onderwerp)
    • Een schets is een eerste opzet van een tekening (feit)

Vervolgens maak je een procedurele analyse, waar je de procedures in plaatst die de lerende moet uitvoeren. Procedures kan een lerende uitvoeren met de kennis die hij heeft, dus daarom moeten ook de kenniscomponenten hierin terug komen.

Schrijf voor de procedures die de lerende moet uitvoeren, precies op wat hij in elke stap moet doen. Daarnaast beschrijf je welke kenniscomponenten hij moet bezitten.

Procedurele analyse: De lerende maakt een tekening met pastelpotloden

Stap 1. Pak de pastelpotloden
Weten welke potloden pastelpotloden zijn (concept)

Stap 2. Kies de juiste papiersoort
Weten welke papiersoort geschikt is voor pastelpotloden (concept)

Stap 3. Teken met de potloden een schets op het papier
Weten wat een schets is (feit)

Kenniscomponenten en procedures behoren tot redelijk concrete inhoud. Je kunt deze inhoud makkelijk in kaart brengen en meetbaar maken. Doordat het makkelijk meetbaar is, kun je observeren of de lerende de inhoud beheerst. Interpersoonlijke vaardigheden en attitudes zijn daarentegen abstracter. Het is lastiger te bepalen welke vaardigheden en houdingen de lerende moet beheersen om te kunnen interacteren met de andere persoon. Stel dat je een lerende wilt leren hoe hij een interview uitvoert, een adviesgesprek voert of een klant te woord staat aan de telefoon. Hoe moet de lerende communiceren met de andere persoon, welk non-verbaal gedrag moet hij daarbij vertonen en welke houdingen moet hij daarvoor bezitten? Daarnaast is het ook moeilijker om deze inhoud te meten, omdat het minder goed te observeren is.

Om de benodigde interpersoonlijke vaardigheden en attitudes te achterhalen die nodig zijn, is het aan te raden om een expert de situatie uit te laten voeren op een succesvolle én een niet succesvolle manier. Vraag de expert tijdens de situatie en na de situatie welke interpersoonlijke vaardigheden en attitudes ervoor zorgen dat de situatie succesvol of niet succesvol was. Op deze manier krijg je een duidelijk beeld van de interpersoonlijke vaardigheden en attitudes die de lerende moet beheersen.

2.    Stap: Bepaal het domein

Leerdoelen kun je onderverdelen in drie domeinen, namelijk het cognitieve, psychomotorische en affectieve domein. Feiten, concepten, principes en regels, procedures, interpersoonlijke vaardigheden en attitudes kunnen allemaal onderverdeeld worden in een domein. Voor ieder domein bestaan bijpassende taxonomieën. Een taxonomie geeft niveaus of classificaties aan, die je helpen bij het opstellen van je leerdoel. Het zet je aan het denken over welk gedrag je graag wilt zien bij de lerende.

Het cognitieve domein

Het cognitieve domein is gericht op kennis en wat de lerende met het hoofd doet. De feiten, concepten en principes/regels kun je allemaal dekken in het cognitieve domein. Wanneer je de kenniscomponenten wilt plaatsen in een leerdoel, kun je gebruikmaken van de Taxonomie van Bloom, die onderscheid maakt in niveaus: kennen, begrijpen, toepassen, analyseren, synthetiseren en evalueren. Stel, je wilt dat een lerende begrijpt dat ‘wanneer je iets met potlood hebt getekend, je het met gum weer uit kunt gummen’. Dan kun je ervoor kiezen om je leerdoel te plaatsen op het niveau begrijpen, zodat de lerende moet uitleggen wat er gebeurt als je met gum over een potloodstreep heen gaat. Als je wilt dat de lerende dit principe toepast, kun je ervoor kiezen om de lerende een potloodstreep uit te laten gummen en het effect ervan zelf te laten ervaren.

Het psychomotorisch domein

Het psychomotorisch domein bevat procedures en vaardigheden die een lichamelijke beweging vereisen. Een taxonomie die je hiervoor kunt gebruiken is die van Kibler. Deze taxonomie groepeert soorten lichaamsbewegingen: grote lichaamsbewegingen, fijne lichaamsbewegingen, non-verbale communicatie en spraak. Denk bijvoorbeeld aan de procedure voor het maken van een tekening. Dit is een fijne beweging met de handen en vingers. Of jezelf voorstellen aan een klant aan de telefoon. Dit is een interpersoonlijke vaardigheid op het niveau van spraak.

Het affectieve domein

Het affectieve domein bevat attitudes en emoties. Een geschikte taxonomie voor het opstellen van leerdoelen in het affectieve domein is de taxonomie van Krathwohl, Bloom en Masia. De niveaus lopen op van simpel bewustzijn van een houding, tot het bewustzijn dat je een houding echt eigen hebt gemaakt.

De domeinen zijn verbonden aan elkaar. Als de lerende een procedure uitvoert (het psychomotorisch domein), dan zal hij daarvoor onderliggende kennis moeten hebben (het cognitieve domein). Het is slim om daarom te bepalen op welk niveau je kennis wilt aanleren, zodat de lerende de kennis kan gebruiken in een procedure.

3.    Sprong: Schrijven van het leerdoel

Wanneer je werkt vanuit een domein dat voorschrijft op welke niveaus je leerdoelen kunt opstellen, kun je beginnen met schrijven van het leerdoel.

Nu je met zorgvuldigheid je leerdoel gaat beschrijven, kun je je leerdoel nog concreter maken door een prestatieniveau toe te voegen en voorwaarden te bepalen. Door deze twee elementen aan je leerdoel toe te voegen, weet de lerende precies waar hij aan toe is en kan een leerdoel beter gemeten worden.

Bijvoorbeeld: ‘De lerende benoemt de niveaus van de taxonomie van Bloom precies in de juiste volgorde.’ Het deel ‘precies in de juiste volgorde’ geeft het prestatieniveau aan. Wanneer de lerende twee niveaus mag omdraaien, zou het leerdoel als volgt geformuleerd kunnen worden: ‘De lerende benoemt de niveaus van de taxonomie van Bloom in de juiste volgorde en mag daarbij twee fouten maken.’

Door het toevoegen van ‘binnen één minuut’ weet de lerende onder welke voorwaarde hij moet kunnen aantonen dat hij aan dit leerdoel voldoet: ‘De lerende benoemt de niveaus van de taxonomie van Bloom precies in de juiste volgorde, binnen één minuut.’ Ook voorwaarden als ‘op X locatie’, ‘met behulp van materiaal X’ of ‘in teamverband’ kunnen opgenomen worden in het leerdoel.

Cognitieve leerdoelen

Het ene cognitieve leerdoel is makkelijker te meten dan het andere. Een leerdoel dat zichtbaar gemaakt kan worden door de lerende, is dan ook meestal gedragsmatig. Een voorbeeld hiervan is de uitwerking van het leerdoel op het niveau begrijpen uit het cognitieve domein: ‘De lerende kan uitleggen wat er gebeurt met de structuur van papier wanneer je meerdere keren potloodstrepen uitgumt’.

Gedragsmatig

Bij gedragsmatige leerdoelen kijk je letterlijk naar het gedrag dat een lerende moet laten zien, om aan te tonen dat hij de kennis beheerst. Het is belangrijk om het leerdoel te beginnen met een werkwoord. Morrison, Ross, Kalman en Kemp hebben op basis van de taxonomie van Bloom voor ieder niveau passende werkwoorden opgesteld. Bij het niveau Kennis passen werkwoorden als definiëren en benoemen en bij Analyse passen werkwoorden als bereken en vergelijken. Als je dus in de vorige stap het juiste niveau in de taxonomie hebt gekozen, kun je nu gericht een passend werkwoord kiezen.

Na het werkwoord moet het leerdoel vervolgd worden met het onderwerp of de inhoud waar het leerdoel over gaat (bijvoorbeeld: ‘Benoem zeven onderdelen van een fiets’).

Cognitief

Cognitieve leerdoelen die niet direct zichtbaar gemaakt kunnen worden door de lerende, zijn cognitief. Bijvoorbeeld: ‘de lerende begrijpt de werking van een motor’. Hoe kun je nou zien of de lerende dit leerdoel beheerst?

Veel gebruikte werkwoorden die ingezet worden bij een cognitief leerdoel zijn selecteren, begrijpen, interpreteren en evalueren. Wanneer je deze werkwoorden gebruikt in een leerdoel, wordt het leerdoel niet heel concreet. Om voor de lerende toch duidelijk te maken wat je wilt dat hij aantoont, kun je extra informatie opnemen bij het leerdoel. Deze extra informatie kunnen bijvoorbeeld gedragingen zijn die de lerende noodzakelijk moet volgen om aan het leerdoel te voldoen. Bijvoorbeeld:

  • Leerdoel: De lerende evalueert de werking van een fiets
  • Gedraging 1: Controleren of de ketting niet aanloopt (handeling)
  • Gedraging 2: Controleren of de trappers soepel ronddraaien (handeling)

Probeer leerdoelen zoveel mogelijk te schrijven met de focus op de uitkomst en niet op het proces. Voornamelijk bij cognitieve leerdoelen ligt deze valkuil voor de hand. Leerdoelen als ‘de lerende verkrijgt kennis over onderwerp X’ focust op het proces en niet op de uitkomst.

Psychomotorische leerdoelen

Psychomotorische leerdoelen zijn makkelijk te observeren. Je ziet namelijk wat de lerende doet en zo kun je goed bepalen of de lerende aan het leerdoel voldoet of niet. Wanneer je een psychomotorisch leerdoel gaat beschrijven is het handig om concrete prestatieniveaus en voorwaarden te beschrijven, zodat de lerende precies weet waar hij rekening mee moet houden als hij de fysieke uitvoering van het leerdoel vertoont.

Affectieve leerdoelen

Affectieve leerdoelen zijn vaak lastig om te meten. Hoe meet je nou of iemand ergens waarde aan hecht, of iets leuk vindt? Om een stap in de richting te komen van het kunnen meten van een affectief leerdoel, kun je specifieke gedragingen opstellen die passen bij het leerdoel. Bijvoorbeeld:

  • Leerdoel: De lerende hecht waarde aan een schoon milieu
  • Gedraging 1: De lerende gooit afval in de afvalbak
  • Gedraging 2: De lerende neemt de fiets in plaats van de auto

Meer weten?

Wil je meer leren over het opstellen van leerdoelen? Schrijf je dan in voor de training ‘Dat zal je leren!’, die gegeven wordt op 27 september a.s. Deze training zal, net als dit artikel, gebaseerd zijn op het Instructional Design model van Morrison, Ross, Kalman en Kemp. Meer informatie over deze training en hoe je je hiervoor aanmeldt, vind je hier.


Hoe je deelnemers kunt activeren op de MessageWall

“Bespreek jouw uitwerking van deze opdracht met alle groepsleden op de MessageWall.” Het lijkt zo’n eenvoudige instructie, maar waarom gebeurt er dan niets op het forum? Wat je wél leest zijn onzinnige, of soms asociale berichten van de deelnemers onderling. Zoals dat ook vaak gebeurt op social media. Zo ben je wekelijks bezig met het verwijderen van die berichten en deelnemers te stimuleren met de lesstof aan de slag te gaan op het forum. Waarom lukt het nu steeds niet en wat moet je daarmee als docent?

Wanneer scholen overgaan van klassikaal onderwijs naar digitaal of blended leren, zijn er twee aannames die niet meehelpen:

  1. Je gaat er vanuit dat sociaal contact op het online forum automatisch zal ontstaan, omdat het technisch mogelijk is en we het aanbieden.

Wanneer deelnemers face-to-face makkelijk met elkaar in contact komen, hoeft dat niet direct te betekenen dat dit online ook het geval is. Sterker nog: onderzoek laat zien dat dit verband niet bestaat. Sociaal handig zijn in levenden lijve, zegt niets over het gebruik van de MessageWall en online goed kunnen communiceren.

  1. Alle sociale interactie die plaatsvindt op het online forum moet over de lesstof gaan.

Het is vaak geen bewuste keuze, maar je wilt de deelnemers nu eenmaal iets leren, dus verwijs je naar de MessageWall met gerichte opdrachten over de lesstof. Hiermee sla je onbewust alle sociaal-emotionele processen over; de communicatie die gevraagd wordt is dan steeds heel taakgericht. Er is nauwelijks een mogelijkheid om als deelnemer ‘zomaar wat te chatten’, wat nu bij uitstek de manier is om te werken aan vertrouwensrelaties en groepsvorming. Je ziet dat groepen daarom soms een aparte app-groep starten, waarmee ze een manier vinden tot sociaal contact. Prima natuurlijk, maar ze zijn wel weg van de MessageWall en dat is jammer.

Daar bovenop komt het probleem dat er meestal wordt gevraagd om uitwerkingen van een opdracht te plaatsen. Dus pas wanneer de deelnemer klaar is. De weg naar de uitwerking toe, wordt niet gevraagd. Dat helpt niet bij het bouwen aan een groep en de vertrouwensrelaties. Henri kan dagen bezig zijn geweest om vervolgens zijn uitwerking te delen, terwijl Martijn ondertussen nog niets heeft gedaan en met veel minder moeite hetzelfde werk kan opleveren.

Het resultaat is dat het online samenwerken aan opdrachten nauwelijks tot stand komt. Er is meer nodig. Dus wat zou je daarin als begeleider of docent kunnen doen?

  • Er moet niet alleen een reden zijn om met elkaar in contact te komen, maar ook gelegenheid zijn om met elkaar te werken aan samenwerkingsrelaties. Dat kun je doen door in de leeromgeving te bevorderen dat groepsleden elkaar betrekken bij het werk, elkaar vragen stellen en hun bijdragen over en weer beoordelen. Het is belangrijk dat er een afhankelijkheid ontstaat tussen de deelnemers. Bijvoorbeeld wanneer je groepsleden zodanig met elkaar verbindt dat de ene deelnemer pas kan slagen voor de opdracht als hij een andere deelnemer heeft geholpen. Een andere manier is om een groepsdoel te stellen en als groep ook te reflecteren op ieders rol tijdens de opdracht. Daarnaast kunnen groepwerk-methodes zoals Jigsaw goed werken.
  • Het is belangrijk om naast taakgericht contact ook aandacht te besteden aan de sociale contacten tussen groepsleden. Deelnemers moeten elkaar vertrouwen en zich betrokken voelen, voor ze actief een samenwerking aangaan. Docenten hebben de neiging om zelfs dit onderdeel taakgericht aan te pakken. Ze vragen dan bijvoorbeeld aan iedereen om iets persoonlijks te delen via het forum, met weinig resultaat. Beter is het om zelf het juiste voorbeeld te geven en klein te beginnen. Zie onderstaand voorbeeld.
Je wilt dat deelnemers met elkaar de stage-opdrachten gaan bespreken, elkaar om hulp vragen en feedback geven. Als de groep nog niet lang bestaat en er nog geen groepsvorming heeft plaatsgevonden, zijn alle ogen nog op de docent gericht. Je zal zelf zichtbaar moeten zijn in de MessageWall. Om de eerste inzendingen te stimuleren, kan je eerste bericht zijn:

“Beste deelnemers, de eerste stage-opdracht gaat over jouw stageplek. Stageplekken kunnen enorm van elkaar verschillen. Het kost altijd even wat tijd om gewend te raken aan zo’n werkplek. Ik vond mijn eerste stage bijvoorbeeld heel erg spannend. Ik maakte mee dat (….) Hebben jullie al zo’n ervaring meegemaakt?”

Let op: je vraagt dus niet naar een uitwerking, maar iets wat daarvoor plaatsvindt. Dat is klein beginnen: niet vragen naar grote uitwerkingen, maar één simpele vraag ‘wat vind je er tot nu toe van?’. Grote kans dat er na zo’n bericht een reactie (kort of lang) tot stand komt.

Probeer deze positief te bekrachtigen, zodat iedereen weet dat het bericht altijd goed wordt benaderd. Reageer in het begin op iedere inzending en zorg dat je reactie belonend is.

Daarna kun je langzaam groepsleden meer op elkaar laten reageren, door zelf niet te veel antwoord te geven op vragen, maar anderen te stimuleren. Zoals:

“Peter, wat fijn dat je je ervaringen met ons deelt. Wie kan Peter op weg helpen?”

Wacht vervolgens een paar dagen en geef daarna alsnog zelf een reactie. Je zal merken dat de groep steeds meer op elkaar gaat reageren en jouw reactie steeds korter kan zijn.

Maak het in ieder geval mogelijk dat deelnemers ook op sociaal gebied met elkaar in gesprek kunnen op de MessageWall en wees er kritisch op welke berichten je verwijdert. Is het niet aanstootgevend, laat het dan lekker staan.

Geef zelf het goede voorbeeld, alle ogen zijn in het begin op jou gericht, dus moet je als docent zelf zichtbaar zijn in de MessageWall.

Als het gaat leven op de MessageWall, is het een hele effectieve en waardevolle manier om het leren buiten het klaslokaal gericht te activeren. We wensen je veel succes!