Je biedt zelden één examenpoging aan. Vaak zijn er één of meerdere herkansingsmogelijkheden nodig om de grote groep kandidaten door een toetsprogramma te helpen. Wat is nu het effect van die herkansingen?

Soms zijn er examenkandidaten die echt wel de kennis, vaardigheid en mogelijkheden hebben om te kunnen slagen voor een toets, maar toch zakken. Soms met alle gevolgen van dien (niet overgaan, geen diploma, enzovoorts). Dit worden fout-negatieve beslissingen genoemd. Zij zijn dan onterecht gezakt.

Andersom geldt hetzelfde: er zijn examenkandidaten die de kennis, de vaardigheid en de mogelijkheden missen die nodig zijn om te kunnen slagen voor de toets, maar toch slagen. Dit worden fout-positieve beslissingen genoemd. Misschien nog wel erger dan de eerste groep, want deze groep is onterecht geslaagd.

Het is belangrijk om hier als toetsontwikkelaars bij stil te staan, omdat je de fout-negatieve en fout-positieve beslissingen vaak niet kan opsporen. Als dat wel zo was, dan had je dat al gedaan en gecorrigeerd.

De meeste onderwijs- en exameninstellingen staan kandidaten toe om toetsen te herkansen, wanneer ze hier niet bij de eerste poging voor slagen. Onder andere Millman (1989) heeft in een onderzoek aangetoond wat het effect is van herkansingen en concludeert: hoe meer herkansingen toegestaan zijn, hoe groter de kans op fout-positieve beslissingen

Dus hoe meer herkansingen, hoe meer kandidaten onterecht slagen. Dit wordt aangetoond in de onderstaande figuur.

Figuur 1 Bron: Millman

Voor deze toets is een beheersingsniveau van 70% vereist. In de verschillende lijnen zie je aantallen kandidaten met verschillende beheersingsniveau ’s. Daarvan zie je dat de lijn van 70% en 75% beheersing (dus de geschikte kandidaten) niet allemaal de toets halen in de eerste poging (dat zijn dus fout-negatieve beslissingen). Maar vooral de lijn van de kandidaten waarvan het beheersingsniveau onder de maat is (60% en 65%) is erg interessant. Deze stijgt bij de 65% groep bijvoorbeeld aanzienlijk per poging. En zie je bijvoorbeeld bij poging 10 dat maar liefst 80% van deze groep toch het examen haalt.

Je kunt dit helaas niet volledig voorkomen. Je wilt ten slotte wel een herkansing aanbieden, omdat (zo laat de grafiek ook zien) er een hele groep geschikte kandidaten het examen niet haalt tijdens de eerste poging, maar het is wel belangrijk om het aantal herkansingen goed te overwegen.

Er valt iets voor te zeggen om het aantal herkansingen te beperken. Als je het alleen zou baseren op de grafiek van Millman, zou je misschien al na de tweede poging een andere toetsvorm moeten inzetten. Dan worden de fout-positieve beslissingen groter dan de fout-negatieve beslissingen. Dit heeft natuurlijk alles te maken met het doel van de toets. Gaat het om een formatieve toets of om een summatieve toets in een rijk toetsprogramma, dan is het misschien minder belangrijk. Ook speelt de doelgroep mee: gaat het bijvoorbeeld om een examen voor artsen of verpleegkundigen? Dan is het misschien slimmer om al na één examenpoging een andere toetsvorm in te zetten.

Bronnen:

  • Cizek, G. & Bunch, M. (2007). Standard Setting. Thousand Oaks: Sage Publications
  • Millman, J. (1989). If at first you don’t success: Setting passing scores when more than one attempt is permitted. Educational Researcher, 18(6), 5-9

 

 

 


Hoe richt je een digitale leeromgeving in voor speciaal- en praktijkonderwijs?

Wanneer je gebruik maakt van papieren studiemappen, word je bijna vreemd aangekeken. Tegenwoordig is het online leren meer standaard dan uitzondering. Maar wat moet je doen als jouw groep studenten digitaal niet vaardig is en je wilt toch met een digitale leeromgeving aan de slag? Calibris Advies stond precies voor deze uitdaging en wist met RemindoContent hele handige keuzes te maken. We vroegen Marieke Heijkoop (adviseur van Calibris Advies) om de belangrijkste tips.

Het gebeurt zelden dat er wordt gevraagd om binnen RemindoContent zoveel mogelijk functies uit te zetten, waardoor er zo min mogelijk knoppen overblijven. Voor de opleiding WoonHulp stelde Calibris Advies precies deze vraag. De opleiding WoonHulp wordt ingezet binnen PrO- (PraktijkOnderwijs) en VSO-scholen (Voortgezet Speciaal Onderwijs) en is daarnaast geschikt voor cliënten van GHZ instellingen (Gehandicaptenzorg). Tijdens de opleiding worden de studenten voorbereid op het uitvoeren van eenvoudige, routinematige werkzaamheden in de woonomgeving van een GHZ instelling of de Ouderzorg. De functie WoonHulp past hiermee binnen de banenafspraak voor een ‘inclusieve arbeidsmarkt’ (de afspraak van werkgevers om werkplekken te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking).

De opleiding bestaat enkele jaren, maar wordt sinds kort digitaal aangeboden in RemindoContent. Calibris Advies koos er bewust voor om deze studenten een digitale leeromgeving aan te bieden.
Marieke Heijkoop, adviseur van Calibris Advies, vertelt: “Het is de tijd om meer online te doen. Ook van onze studenten wordt steeds meer online gevraagd. Dan kun je ze niet weghouden bij de computer en biedt dit juist alle kansen om ook digitale vaardigheden aan te leren. Maar dat moet natuurlijk niet in de weg staan van het diploma WoonHulp, waardoor we heel vaak hebben stilgestaan bij de inrichting van deze omgeving. Hoe krijgen we die zo simpel mogelijk. Dat is nu goed gelukt.”

Marieke deelt met ons haar belangrijkste tips:

  1. Zet alleen aan wat echt gebruikt wordt

Het is heel verleidelijk om alle functies van een platform te gebruiken, maar daar helpen we de studenten niet bij. Denk goed na over wat echt gebruikt gaat worden. Probeer zoveel mogelijk functies weg te laten en dat geldt ook voor plaatjes. Houd het simpel.

  1. Voorlezen

Je kunt in RemindoContent een voorleesfunctie gebruiken. Dan worden alle teksten voor de studenten voorgelezen. Voor ons was dat heel belangrijk, omdat hiermee mensen die moeite hebben met lezen en schrijven ook de mogelijkheid krijgen om de opleiding te volgen.

  1. Icoontjes

Gebruik niet teveel afbeeldingen, maar wat wel werkt zijn icoontjes. Wij gebruiken in onze opleiding 9 icoontjes. Die geven aan wat de bedoeling is van de opdracht. Zo is er een icoontje voor het lezen, opschrijven, voor het bekijken van een film en voor het bespreken met je klasgenoten. Het helpt de doelgroep enorm. Ook al staat er: ‘bespreek dit met je klasgenoot’, dan kunnen sommigen zich toch afvragen of ze het moeten opschrijven. De icoontjes helpen ze hierbij.

  1. Ga het doen!

Mijn belangrijkste tip is: ga het doen! Probeer het op z’n minst. Je kunt van tevoren niet met zekerheid zeggen dat jouw doelgroep niet digitaal kan leren. Soms onderschatten we mensen ook. Wanneer je kunt werken met Facebook, Instagram en Twitter, dan kun je dit ook!

“Voor ons was het belangrijk dat studenten op hun eigen tempo kunnen leren, wanneer ze maar willen, dat is nu gelukt. Daar zijn we heel blij mee,” zegt Marieke.


In november 2015 behaalde Paragin haar ISO 27001 certificering. Na 3 jaar was het tijd voor de her-certificering door LRQA/Lloyd’s. We zijn trots op het positieve resultaat na de tweedaagse audit en de hernieuwde certificering van Paragin!

ISO 27001 is de internationale norm voor informatiebeveiliging en dé standaard voor het opzetten en implementeren van het ISMS (Security Management System). Dit beschrijft hoe informatiebeveiliging procesmatig kan worden ingericht, door middel van IT onderdelen, standaard procedures en bedrijfsrichtlijnen.

Veel organisaties en mensen vertrouwen op Paragin voor een veilige opslag van hun gegevens en data. Dat is niet iets dat we ‘zomaar’ op ons nemen. Veiligheid, betrouwbaarheid en beveiliging zijn belangrijke begrippen in onze organisatie, waar wij dagelijks zeer bewust mee omgaan. Zo zorgen wij dat we een betrouwbare partner zijn voor onze klanten, partners en gebruikers.

Paragin is sinds oktober 2015 door Lloyd’s Register Quality Assurance (LRQA) gecertificeerd volgens de nieuwste internationale normering voor informatiebeveiliging en -management, ISO 27001:2013. Op het gebied van informatiebeveiliging is Paragin gecertificeerd voor alle beheerde technische bedrijfsmiddelen en alle softwareproducten die wij aanbieden. Dit biedt gebruikers van onze software:

  • Veiligheid van informatie en data op de Private Cloud van Paragin, waarbij alle data strikt in de Europese Economische Regio opgeslagen wordt;
  • Zekerheid over het voldoen aan wet- en regelgeving omtrent informatiebeveiliging en privacy, zowel nu als in de toekomst;
  • Een sterk technisch fundament op basis van best practices, regelmatig getest door onafhankelijke organisaties middels security- en penetratietesten;
  • Uitsluitend geautoriseerde toegang tot data, zowel fysiek als online;
  • Doorlopende monitoring en verbetering van processen en procedures.

Tijdens de tweedaagse audit op 1 en 2 oktober jl. zijn geen afwijkingen geconstateerd, waardoor de auditors een positief advies zullen uitbrengen met betrekking tot vernieuwing van het certificaat!

Wil je meer weten over onze ISO 27001 certificering? Kijk dan op onze website, of neem contact met ons op!

 


Van basisonderwijs naar middelbaar onderwijs en dan meestal nog een vervolg op een MBO, hogeschool en / of universiteit. Met één, een aantal (of in sommige gevallen géén) diploma’s op zak begint het werkende leven. Klaar met school!
Maar je bent niet klaar met leren: ook ná je schoolopleiding leer je en ontwikkel je je steeds verder. Natuurlijk door de ervaring die je opdoet tijdens je werk. Daarnaast volg je wellicht een opleiding, trainingen, cursussen of workshops, in of buiten het vakgebied waarin je werkt. Je doet wellicht de boekhouding voor je voetbalvereniging, je leert Spaans omdat je graag in Spanje op vakantie gaat, of je restaureert in je vrije tijd een oude auto. Je leert je leven lang.

Maar wat als je deze opgedane kennis, vaardigheden en ervaring zichtbaarder wilt laten zijn? Bijvoorbeeld omdat je je verder wilt ontwikkelen middels een vervolgopleiding, maar niet opnieuw naar school wilt voor de dingen die je al door ervaring hebt geleerd. Of omdat je wilt solliciteren, maar je moeite hebt om aan te tonen dat je bepaalde vaardigheden, kennis en ervaring hebt en beheerst, of niet formeel het opleidingsniveau aan kunt tonen wat men in de vacature vraagt? Of misschien heb je zelfs een bepaalde erkenning nodig om je werk uit te mogen (blijven) voeren: je kúnt het wel, maar hoe laat je dat zíen?

Voor al deze situaties kan EVC een oplossing zijn: het Erkennen van Verworven Competenties. Maar hoe gaat zo’n traject dan in zijn werk? Veel mensen weten niet wat EVC is, terwijl het een mooi instrument is waarmee recht gedaan kan worden aan iemands ervaring en competenties. Daarom lichten we in dit artikel graag een EVC-traject op hoofdlijnen toe.

Om te starten heb je bedacht met welk doel je je ervaring wilt laten erkennen en je klopt hiermee aan bij een erkend EVC-aanbieder, die het traject in de door jou gewenste richting kan uitvoeren. De richting waarop je beoordeeld gaat worden kan een onderwijsstandaard zijn (MBO, HO of WO), maar ook een branchestandaard, een beroepscompetentieprofiel of functieprofiel.

De EVC-aanbieder zal dan een intakegesprek met jou als potentiële kandidaat plannen, om je loopbaandoel goed door te spreken en om te kijken of je voldoende werkervaring hebt. Als je die niet hebt, dan is EVC namelijk niet het beste instrument om erkenningen te behalen. Ervan uitgaande dat je wel voldoende ervaring en vaardigheden hebt en beheerst, zal vervolgens het EVC- traject starten – in heel veel gevallen met een EVC-portfolio binnen RemindoEVC.

Je krijgt een inlogcode voor je eigen EVC-portfolio, waarbij je online de mogelijkheid hebt om een persoonlijk dossier van jouw vaardigheden, ervaring en competenties op te bouwen. Zo kunnen alle gevolgde opleidingen, diploma’s en certificaten toegevoegd worden. Daarnaast werkervaring en relevante andere informatie en documenten, die bepaalde kennis en ervaring aantonen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan foto- of videomateriaal, werkstukken en projecten, geschreven of gesproken referenties van tevreden klanten of opdrachtgevers, werkzaamheden in je vrije tijd voor bijvoorbeeld een vereniging. Alles wat bepaalde competenties kan aantonen. Deze bewijsstukken kunnen binnen RemindoEVC gekoppeld worden aan de specifieke onderdelen en thema’s, waarop je beoordeeld gaat worden. RemindoEVC bevat keurig gestructureerd alle dossiers waarop de EVC-aanbieder beoordeelt.

Je kunt bij het opbouwen van het portfolio zowel persoonlijk als op afstand via het platform begeleid worden, door je persoonlijke begeleider, die je helpt een zo goed mogelijk portfolio op te bouwen.Wanneer het portfolio gereed is, worden er één of twee beoordelaars (ook wel assessoren genoemd) aan gekoppeld, met kennis van het gekozen dossier. Hierbij zal een gesprek (Criteriumgericht Interview) worden gepland tussen de beoordelaar en jou als kandidaat en mogelijk een werkplekbezoek, praktijkopdracht of simulatie. Tijdens het Criteriumgericht Interview wordt heel precies doorgevraagd op jouw kennis en ervaring, zodat de assessor zeker weet dat wat in je portfolio zit ook echt door jou beheerst wordt. Tijdens het werkplekbezoek kan de assessor je vragen om een bepaalde taak uit te voeren of uitleg te geven over iets dat op je werkplek te zien is. De beoordelaar kan zo op verschillende manieren bepaalde kennis of vaardigheden valideren.

Het is tevens mogelijk om via RemindoEVC een 360° feedback uit te sturen. Hierbij kun je jezelf beoordelen, maar de vragenlijst kan ook uitgestuurd worden naar een aantal bekenden. Dit kan bijvoorbeeld een collega zijn, een leidinggevende of een klant. Iemand die een beoordeling kan geven op jouw functioneren, met vragen over je houding, competenties en vaardigheden in relatie tot de gekozen richting. Het 360° feedback-rapport dat RemindoEVC hiervan maakt, kan tot gesprekspunten leiden voor de beoordelaar tijdens het criteriumgericht interview.

Is alles helemaal in kaart gebracht? Dan kan de beoordelaar tot slot de EVC-rapportage samenstellen volgens een vast format. Dit wordt het ErVaringsCertificaat genoemd, en is een formeel document namens de Erkende EVC-aanbieder en de assessor, waarin jouw vaardigheden en competenties staan, voorzien van uitgebreide onderbouwingen en conclusies. Na een interne controle kan het ErVaringsCertificaat aan jou uitgereikt worden en heb je een prachtig document met jouw competenties, vaardigheden, ervaring en kennis, gevalideerd in beeld.

Wil je graag meer weten over RemindoEVC? Kijk dan op de pagina over RemindoEVC op onze website of neem contact met ons op!

Kijk wat Robinet Bargeman van Bureau Sterk te zeggen heeft over RemindoEVC op onze klantenpagina.


Veranderingen rondom EVC in 2016

Ruim twee jaar geleden kondigde de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen (OCW) een wijziging aan, met betrekking tot de wijze van en de voorwaarden voor het afgeven van EVC-verklaringen en ErVaringsCertificaten. De reden hiervoor was dat verschillende partijen (werkgevers-, werknemersorganisaties en de overheid) aangaven dat een koerswijziging nodig was, in verband met problemen en uitdagingen rondom gebruik, kwaliteit en de effectiviteit van EVC. De wijziging was tevens in lijn met de eerder aangekondigde beleidsmaatregel door de minister, in het kader van  een Leven Lang Leren.

Eén van de wijzigingen is dat er sinds 1 januari 2016 onderscheid wordt gemaakt tussen EVC volgens de Arbeidsmarktroute en EVC volgens de Onderwijsroute.

De Onderwijsroute en de Arbeidsmarktroute in het kort

In de Onderwijsroute onderzoekt een onderwijsinstelling of volwassenen die een diploma willen behalen, vrijstelling kunnen krijgen van onderwijs of examinering op basis van kennis, ervaring en competenties die zij elders hebben opgedaan. Wanneer je aan kunt tonen bepaalde kennis en vaardigheden al te beheersen, dan kun je daarmee in aanmerking komen voor vrijstellingen en dus voor een verkorting van de opleiding. 

De focus van de Arbeidsmarktroute ligt op werknemers en werkzoekenden, om hun sinds de schooltijd in de praktijk verder ontwikkelde kennis, vaardigheden en competenties voor een concreet loopbaandoel in kaart te brengen. Denk hierbij aan een nieuwe baan, een promotie, zij-instroom naar een baan in een andere sector, of persoonscertificering.

De verantwoordelijkheid van OCW voor de kwaliteitsborging van EVC werd beëindigd. De minister vond de kwaliteitsborging voor toepassing van EVC instrumenten in de Onderwijsroute afdoende geregeld. Het Servicepunt Examinering MBO zou de scholen wel voor twee jaar ondersteunen bij de onderwijsroute.

Annie Kempers, Nationaal Kenniscentrum EVC

De kwaliteitsborging van ErVaringsCertificaten voor de arbeidsmarktroute werd de verantwoordelijkheid van werkgevers- en werknemersorganisaties. De Stichting van de Arbeid (het landelijk overlegorgaan van de centrale organisaties van zowel werkgevers als werknemers in Nederland) pakte dit op en wees voor de uitvoering in de praktijk het Nationaal KennisCentrum EVC aan.

We gingen in gesprek met Annie Kempers, directeur van het Nationaal Kenniscentrum EVC én van Stichting Examenkamer, om te peilen hoe de zaken er nu voor staan.

6 vragen aan Annie Kempers van het Nationaal Kenniscentrum EVC

Welke stappen heeft het Nationaal Kenniscentrum EVC sinds de start in 2016 genomen met betrekking tot borgen van de kwaliteit en het vergroten van de naamsbekendheid van EVC?

Het Nationaal Kenniscentrum EVC, met als uitvoeringsorganisatie de Examenkamer, werd op aanwijzen van De Stichting van de Arbeid verantwoordelijk voor het beheer van het stelsel, de kwaliteitsborging van EVC, de aanwijzing van erkende Beoordelende Organisaties, de aanwijzing van erkende EVC-Aanbieders en de erkenning van beroeps-/branchestandaarden als EVC-standaarden.

Door het Nationaal Kenniscentrum EVC is een beroepsoverstijgende competentiestandaard ontwikkeld, met daaraan gekoppeld een Competentiebewijs. Deze standaard is bedoeld om voor werknemers te bepalen over welke generieke competenties men beschikt, die van belang zijn in het kader van een mogelijke transfers naar een ander beroep, werk in een andere sector en dergelijke. Voor werkgevers kunnen de resultaten van deze EVC-procedure van belang zijn omdat het inzicht geeft in de inzetbaarheid van een (potentiele) werknemer. Het betreft hier een EVC-competentiestandaard op 8 verschillende niveaus, waarvoor de EVC-Aanbieder erkend moet worden.

Nationaal Kenniscentrum EVC heeft de website https://www.ervaringscertificaat.nl voorzien van een register voor verificatie van de uitgegeven ErVaringsCertificaten. Tevens is hier inzichtelijk wie Erkend EVC-aanbieder is en welke beroeps- en branchestandaarden als EVC-standaarden zijn erkend.

De EVC-Arbeidsmarktroute wordt gedragen door de sociale partners, die het EVC als instrument voortdurend onder de aandacht brengen van de politiek en de brancheorganisaties. Het streven is om EVC in cao’s op te nemen. Momenteel is het Nationaal Kenniscentrum EVC bezig met het verzamelen van voorbeelden met ervaringen van EVC-kandidaten, om te bundelen in een ‘bloemlezing’. Het doel is deze voorbeelden te publiceren. Afgelopen 30 mei vond de eerste Nationale EVC Conferentie plaats. Kortom, we zitten zeker niet stil, al is er natuurlijk nog veel meer te doen.

Hoe kun je Erkend EVC-Aanbieder worden?

De erkenning is bedoeld om de kwaliteit en betrouwbaarheid van EVC-Aanbieders en ErVaringsCertificaten hoog te houden, waarbij competenties van de kandidaten op nauwkeurige wijze, conform de kwaliteitsvereisten worden omschreven en gecontroleerd en het ErVaringsCertificaat overdraagbaar is.

Om erkend EVC-Aanbieder te worden dient een organisatie een onderzoek te laten uitvoeren door een van de erkende Beoordelende Organisaties. Op basis van een advies naar aanleiding van een uitgevoerde audit, wordt door het Kenniscentrum EVC een beslissing genomen. Erkenning vindt plaats voor een domein (Crebo) of sector (Croho) dan wel per EVC-beroeps- of branchestandaard of voor de EVC-competentiestandaard. Elke anderhalf jaar zal de Erkende EVC-Aanbieder een verzoek tot verlenging van de erkenning moeten indienen, ondersteund door een auditrapport. Erkende EVC aanbieders worden vermeld op de website https://www.ervaringscertificaat.nl.

Waarom is er een start gemaakt met het EVC-Register?

Het is belangrijk dat (potentiele) werkgevers, de belastingdienst (in het kader van de van toepassing zijnde fiscale maatregel) en ook examencommissies (in het kader van de verzilvering) een officieel register kunnen raadplegen. Het doel hiervan is om fraude te voorkomen en het ErVaringsCertificaat meerwaarde te geven. Tevens is dan direct duidelijk dat het ErVaringsCertificaat is uitgegeven door een erkende EVC-Aanbieder voor een standaard waarvoor de EVC-Aanbieder erkend is.

Wat is een Vakbekwaamheidsbewijs?

Het vakbekwaamheidsbewijs is een waardedocument dat de bekroning is op het ErVaringsCertificaat. Het voorziet in de behoefte van zowel werknemers als werkgevers. Dit waardecertificaat geeft op de achterzijde in één oogopslag weer welke competenties en vakbekwaamheden iemand beheerst en wat is aangetoond gerelateerd aan de daarbij gebruikte standaard. Het kan gebruikt worden in het kader van een arbeidsmarktdoelstelling om aan de werkgever duidelijk te maken wat iemand kan. Het is daarmee een waardevol document als resultaat van een volwaardige, onafhankelijke en geborgde EVC-procedure.

Wat zijn de te verwachten ontwikkelingen voor de nabije toekomst?

Er wordt steeds meer aandacht besteed aan EVC. Zo staat EVC onder meer op de ‘doe-agenda’ van de politiek. Zeker in deze tijd van krimp en schaarste in bepaalde sectoren kan een ErVaringsCertificaat, Vakbekwaamheidsbewijs of Competentiebewijs een goed alternatief zijn om kennis en kunde van iemand officieel in beeld te brengen. Zo is het mogelijk om aan te tonen of iemand over deskundigheid beschikt om in een andere sector te worden ingezet, dan wel dat het een insteek is tot verdere gerichte scholing in de vorm van werkend leren. Het kan iemand ook stimuleren om alsnog gericht onderwijs te gaan volgen in de vorm van non-formeel of formeel onderwijs.

Gezien de positieve reacties uit de markt, is de verwachting dat er komende periode door beroeps- en brancheorganisaties meer nieuwe beroeps- en branchestandaarden worden ontwikkeld op uiteenlopende gebieden. Er zijn momenteel al gesprekken gaande met een aantal organisaties.
We verwachten daarnaast dat het aantal erkende EVC-aanbieders de komende 2 jaar eveneens zal worden uitgebreid.

In een ideale situatie, als u mag dromen, hoe zou Nederland er dan uitzien voor wat betreft EVC?

Het zou mooi zijn als werkgevers in plaats van alleen naar diploma’s te vragen ook actief vakbekwaamheidsbewijzen en competentiebewijzen opnemen in de personeelsadvertenties en in personeelsdossiers. De doelstelling is immers om snel en efficiënt deskundig personeel in te kunnen zetten in sectoren waar op dat moment schaarste bestaat, en daar kan EVC zeker bij helpen.

EVC kan werkgevers en werknemers helpen te voorkomen dat geld en tijd dubbel moet worden geïnvesteerd. Het Ervaringscertificaat zou daarmee het paspoort zijn voor passend werk, de volgende stap in de loopbaan, een transitie naar een andere sector of het volgen van op maat ingericht onderwijs.

 

Wil je graag meer weten over RemindoEVC als instrument voor de Arbeidsmarktroute? Of ben je benieuwd hoe we EVC in de Onderwijsroute inrichten binnen RemindoContent? Kijk dan op de pagina over RemindoEVC op onze website of neem contact met ons op. Wij vertellen graag over de mogelijkheden in beide routes.


In de artikelen Hink-stap-sprong naar een leerdoel en Waarom investeren in leerdoelen? is beschreven hoe je een concreet leerdoel schrijft en waarom dit van belang is. Een belangrijke reden hiervoor is het kunnen afstemmen van je toetsinstrumenten op je leerdoelen. Maar op welke momenten in het leertraject zet je de toetsen in?

Als je het hebt over een toets, zullen velen de associatie leggen met een eindtoets, eindoordeel of een eindcijfer. Wanneer je je leertraject hebt doorlopen, maak je een toets, waarna je een oordeel krijgt over je beheersing van het leerdoel of de leerdoelen.

Voortoetsen

Toch kun je al voordat de lerende een leertraject ingaat een eerste toets, ook wel een voortoets genoemd, inzetten. Een voortoets heeft meerdere voordelen. Je meet het competentieniveau van de lerende vooraf. De lerende heeft zo een concreter beeld van de leerdoelen die hij moet beheersen en weet op welk niveau hij zich bevindt. Ook raakt hij bekend met de manier waarop hij getoetst wordt, zodat hij tijdens de komende toetsen meer kan focussen op de toetsinhoud in plaats van de toetsvorm. Als verschaffer van de instructie (instructeur) weet je wie voor welk leerdoel meer aandacht behoeft, zodat je je onderwijs op maat kunt bieden. Ook krijgt de lerende hierdoor inzicht in waar hij goed en minder goed in is. Bovendien kun je het verschil in de beheersing van een leerdoel zien, wanneer je de voortoets met de eindtoets vergelijkt.

Ondanks de vele voordelen van voortoetsen, kleven er ook nadelen aan. Wanneer je een voortoets inzet, heeft dit als gevolg dat er minder tijd is voor het geven van de instructie. Ook in het voorbereiden van de instructie kan minder tijd worden gestoken, vanwege het opstellen en eventueel nakijken van de toets. Daarnaast bestaat de kans dat de lerende gaat gokken of angstig wordt voor de leerstof, wanneer hij er nog niet helemaal bekend mee is. Het is daarom altijd van belang de voorkennis van de lerende en beschikbare tijd in acht te nemen bij het afwegen of een voortoets wenselijk is of niet.

Tussentijds toetsen

Wanneer je de voortgang in de ontwikkeling in leerdoelen wilt meten, kun je tussentijdse toetsen, ook wel formatieve toetsen genoemd, inzetten. Als er in je instructie complexe onderwerpen voorkomen, is het nuttig om direct hierna een tussentijdse toets te plannen. Op deze manier weet je of de instructie werkt of je het wellicht moet aanpassen. Ook kun je tussentijdse toetsen inplannen nadat je iets hebt aangeleerd dat als basis dient voor verdere instructieonderwerpen. Wanneer je merkt dat de lerende de basis nog niet voldoende beheerst, weet je dat je meer instructie moet besteden aan de basis, voordat je hierop verder bouwt. De lerende kan de rest pas goed aanleren, wanneer hij voortbouwt op zijn bestaande kennis (ook wel assimilatie genoemd). Na de toets is het goed om de lerende feedback te geven in plaats van een cijfer, zodat hij leert wat hij fout en goed heeft gedaan en bij een goed cijfer niet te snel denkt klaar te zijn met verder leren over dat onderwerp.

Daarnaast hebben Kim Dirkx, Liesbeth Kester en Paul Kirschner (2014) aangetoond dat er verschil zit in resultaten op een eindtoets tussen lerenden die wel en geen tussentijdse toets hebben gemaakt. Wanneer de lerenden na een instructieonderwerp direct een tussentijdse toets maakten, hadden ze een hoger cijfer op hun eindtoets dan de lerenden die geen tussentijdse toets hadden gemaakt. Dit zou komen door het ‘testing effect’, waarbij tijdens het maken van een toets informatie wordt gehaald uit je geheugen, wat een leerstrategie is. Echter, het ‘testing effect’ is volgens het artikel alleen van toepassing bij reproductie- en toepassingsvragen en wanneer de vragen op de eindtoets vergelijkbaar zijn met de vragen op de tussentijdse toets.

Eindtoetsen

Een van de meest bekende toetsen is de eindtoets. Op het einde van een leertraject toets je de lerende in hoeverre hij de leerdoelen heeft behaald. Vervolgens krijgt hij een cijfer, een puntenaantal, een eindoordeel of een advies.

Bevestigend toetsen

Na de eindtoets wil je dat de lerende nog steeds de stof blijft beheersen. Om dit te bereiken kun je bevestigend toetsen, ook wel continu toetsen genoemd. Wanneer de leerdoelen in de eindtoets de basis zijn van het tweede leertraject, is het goed in je instructie van het tweede leertraject aan te geven hoe de onderwerpen verband houden met elkaar. Zo kan de lerende de stof voortbouwen op bestaande kennis (assimilatie). Ook kan het zijn dat de lerende een andere kijk ontwikkelt op het onderwerp en zijn bestaande kennis iets moet aanpassen, ook wel accommodatie genoemd.

Vervolgens kun je de oude en nieuwe kennis samen toetsen op twee manieren. Aan de ene kant kun je ervoor kiezen om de oude stof impliciet te verwerken in de toets. Dit is meestal van toepassing wanneer er assimilatie heeft plaatsgevonden. Denk bijvoorbeeld aan een vraag waarin de lerende iets moet uitleggen en de oude en nieuwe kennis hiervoor kan combineren. Aan de andere kant kun je ervoor kiezen om de oude stof expliciet te verwerken in de toets. Dit is relevant wanneer er accommodatie heeft plaatsgevonden. Bijvoorbeeld wanneer je de lerende een vergelijking laat maken tussen de nieuwe en oude kennis.

Echter, wanneer ieder leertraject leerdoelen heeft die geen verband houden met elkaar, bestaat het risico dat de geleerde stof wegzakt wanneer het niet meer toegepast wordt. Het is daarom nuttig om de stof te blijven toetsen. Dit kan minder officieel dan een eindtoets, bijvoorbeeld door mondeling een aantal vragen klassikaal te stellen. Op deze manier wordt het geheugen van de lerende gestimuleerd om het antwoord op te halen. Ook een korte toepassingsoefening kan hierbij nuttig zijn, wanneer de instructietijd het toelaat.

RemindoToetsen

Voortoetsen, tussentijdse toetsen en eindtoetsen kunnen mondeling, op papier of digitaal afgenomen worden. Met RemindoToets kun je digitaal toetsen én toetsen op papier afnemen en digitaal nakijken. RemindoToets is zó ingericht dat je onderscheid kunt maken tussen oefeningen, oefentoetsen en eindtoetsen. Feedback is daarbij een heel belangrijk onderdeel en dat is dan ook in de wortels van RemindoToets aanwezig: je kunt de lerende precies de feedback geven die men nodig heeft, van hoog over tot zeer fijnmazig. Dit kan op letterlijk ieder gekozen of gegeven antwoord, op het niveau van de toetsvragen, maar ook op de toets in het geheel of op specifieke onderdelen of onderwerpen in de toets. Meerdere vraagsoorten kunnen automatisch nagekeken worden, zodat je meer tijd overhoudt voor je instructie. Ook kun je kiezen of de lerende na een toets een cijfer, puntenaantal of een percentage als uitslag krijgt. Wil je meer weten over de mogelijkheden van RemindoToets voor jouw organisatie? Neem eens contact met ons op!

 


Inzetten van 360 graden feedback

Feedback heeft een belangrijke rol in de ontwikkeling van mensen. Feedback ontvang je bijvoorbeeld van collega’s, je manager, of docent. Het kan spontaan worden gegeven of georganiseerd, wanneer je bijvoorbeeld werkt aan een bepaalde competentie of vaardigheid. Feedback heeft altijd een subjectief karakter. Het referentiekader van de feedbackgever speelt mee in de inhoud van de boodschap. Om iemand toch te kunnen voorzien van volledig en een objectiever beeld, is 360° graden feedback een mooie methode.

De 360° feedback wordt gebruikt om iemands functioneren letterlijk van alle kanten te belichten. Alle mensen die betrokken zijn bij het functioneren van een medewerker of student worden gevraagd een beoordeling te geven, aan de hand van een vragenlijst met antwoordcategorieën. Dit kunnen bijvoorbeeld praktijkbegeleiders, werkbegeleiders, docenten, studenten, klanten en collega’s zijn. Het voordeel is dat je deze methode redelijk makkelijk kunt organiseren, wanneer de leerpunten/ vragen duidelijk zijn. Daarnaast komen verschillende perspectieven op iemands functioneren in beeld en krijgt de persoon een completer beeld van zijn prestaties en leerpunten.

Genoeg voordelen om de methode te overwegen. Net als bij alle personeels- en opleidingsmaatregelen is het ook hier belangrijk om het inzetten van de methode goed voor te bereiden, zodat het instrument zijn werk kan doen. Waar moet je dan rekening mee houden?

  1. Laat mensen eerst wennen aan het geven en ontvangen van feedback

Zowel het geven als het ontvangen van feedback is waardevol, maar kan ook bedreigend zijn. Het nadeel van alle meetinstrumenten (zoals de 360° feedback) is dat de non-verbale communicatie weg valt. De boodschap is plat, zakelijk en daar moet de ontvanger mee kunnen omgaan. Het helpt wanneer men in de organisatie al gewend is aan het geven en ontvangen van feedback, wanneer er een open cultuur bestaat. Wanneer dit (nog) niet het geval is, is het verstandiger om eerst te werken aan het mondeling feedback geven.

  1. Denk goed na over wat je wilt meten

Je kunt 360° feedback voor allerlei vraagstukken gebruiken. Als je wilt dat het binnen de school of organisatie gaat werken, is het belangrijk om je vooraf af te vragen: wat willen we nu precies ontwikkelen en waar gaan we onze mensen dus feedback op geven? Dat kunnen voor verschillende studenten/ medewerkers functie-specifieke vragen zijn, of misschien zijn er voor een hele organisatie of het gehele vakgebied basiscompetenties te benoemen waarin alle medewerkers/ studenten zich moeten ontwikkelen.

  1. Gebruik het voor de ontwikkeling en niet voor de beoordeling

Het is heel belangrijk om de 360° feedback alleen wordt gebruik om medewerkers en studenten de gelegenheid te geven om zich verder te ontwikkelen. Het is niet ontwikkeld als beoordelingstool en is daar dan ook niet geschikt voor. Dat heeft vooral te maken met het subjectieve karakter van de feedback. Daarnaast verliest het ook zijn functie wanneer mensen het als een straffend instrument gaan zien. De kans is groot dat het dan geen eerlijke en betrouwbare feedback meer oplevert. Gebruik het daarom nooit als onderdeel tijdens een beoordelingsgesprek, maar het kan wel goede input zijn voor een functioneringsgesprek.

  1. Beschrijf de competenties of vaardigheden in gewenst gedrag

Als je iedereen vraagt een mening te geven over bijvoorbeeld jouw organisatievaardigheden, dan kunnen de reacties heel uiteenlopend zijn. Er zijn zoveel vormen en aspecten die horen bij organisatievaardigheden, dat het lastig is om te bepalen waar de feedback over moet gaan. De resultaten die dan uit de feedbackronde komen, zijn dan zo divers dat je er als ontvanger geen duidelijke boodschap uit krijgt. Beter is het om een criterium te omschrijven als gewenst gedrag. Wat wil je graag zien van deze medewerker of student als het gaat om communicatie. Dat kan dan bijvoorbeeld zijn: “Alle betrokkenen worden op tijd geïnformeerd wanneer hij iets organiseert.” Zo is concreet geworden waar de feedbackgevers hun oordeel over moeten geven. Wanneer een dergelijke lijst met stellingen is geformuleerd, kun je deze voorleggen aan een groep mensen om te horen of het herkenbaar en duidelijk is.

  1. Schep duidelijkheid over de procedure

Voordat je met het instrument aan de slag kunt, moet eerst duidelijk zijn hoe de procedure gaat verlopen. Mag de medewerker of student bijvoorbeeld zelf de personen uitzoeken van wie hij feedback wil ontvangen? Binnen hoeveel tijd moet de feedback gegeven worden? Wie krijgt inzage in het feedbackrapport van medewerkers en studenten? Is dat alleen de medewerker, of ook de begeleider of manager? Wordt het rapport dan vervolgens ook nabesproken of moet de medewerker of student zelf zijn conclusies trekken? En wordt zo’n rapport dan onderdeel van het dossier van de medewerker of student? Allemaal vragen die beantwoord moeten zijn voordat je kunt beginnen. De procedure bepaalt vaak ook of het nodig is om eerst betrokkenen te trainen. Zijn ze in staat om goede feedback te geven of de rapporten na te bespreken met hun studenten/ medewerkers?

  1. Ontwikkelmogelijkheden in kaart brengen

Constateren dat je nog onvoldoende presteert op een bepaalde competentie of vaardigheid is de eerste stap. Daarna wil je je hierop als medewerker of student (hopelijk) ontwikkelen. Daar moet je als organisatie vooraf goed over nadenken. Welke ontwikkelbehoeften zouden er voort kunnen komen uit de 360° feedback? Hoe wil je daar als organisatie gehoor aan geven? Hoe sneller een student of medewerker aan de slag kan met zijn ontwikkelpunt, hoe meer je gebruik maakt van de hoge motivatie van deze persoon. Dat kan de ontwikkeling ten goede komen.

  1. Eerst even oefenen?

Afhankelijk van de grootte van de organisatie en de vraagstukken die tijdens de voorbereiding op tafel zijn gekomen, kom je erachter of je de procedure misschien eerst even wilt oefenen voordat je het direct in de organisatie uitvoert. Je voert dan wel of niet een pilot uit. Het voordeel van zo’n pilot is dat je de eerste moeilijkheden al kunt opvangen, voordat je alle medewerkers of studenten ‘belast’ met de procedure.

Als organisatie wil je dat medewerkers of studenten zich zelf verantwoordelijk voelen voor hun ontwikkeling. De 360° feedback kan daar een enorme bijdrage aan leveren. Het geeft mensen zicht op hun prestaties. Je kunt het instrument zo inrichten dat het leidt tot regelmatiger feedback en het relatief weinig tijd van mensen vraagt. Paragin levert de software voor 360° feedback. Wil je er mee aan de slag of heb je er vragen over, laat het ons dan weten. We denken graag met je mee!


De vraagindices uit RemindoToets toegelicht

De p’-, rit– of rir-, rat– of rar– en de a-waarde, RemindoToets geeft al deze vraagindices weer in de toetsanalyse. Veel informatie, maar wat moet je ermee? In dit artikel lees je een toelichting over de vraagindices, zodat je méér uit je toetsanalyse kunt halen.

Indices is het meervoud van index. Vraagindices zijn dus eigenlijk meerdere getallen die een verhouding weergeven. Het klinkt heel ingewikkeld, maar eigenlijk kijk je naar allerlei gegevens over de afname van je vraag. En dat is interessant, want je wilt graag weten of je vraag goed is geweest en bijvoorbeeld onderscheid heeft gemaakt tussen kandidaten die de kennis wel hebben en kandidaten die dat niet hebben. Dat bepaalt of je de vraag wilt blijven gebruiken, hem aanpast of helemaal archiveert.

Voordat je de vraagindices gaat bekijken, kijk je eerst naar de betrouwbaarheid van de toets en de analyse-waarden van de toets. Je wilt namelijk eerst weten hoe serieus je de waarden moet nemen. Wil je precies weten hoe je de toetsanalyse stap voor stap aanpakt, lees dan ons artikel ‘Toetsanalyse in RemindoToets‘.

Vraagindices bekijk je altijd gezamenlijk. Dan kun je een juiste conclusie trekken over het betreffende vraag.

De p’-waarde

De p’-waarde geeft de moeilijkheidsgraad van de vraag aan. De waarde laat zien wat het gemiddeld aantal punten is dat kandidaten hebben behaald met deze vraag. Het wordt berekend door de gemiddelde score van alle kandidaten op deze vraag te delen door het maximum aantal te behalen punten. Een p’-waarde ligt tussen de 0 en 1.

Een p’-waarde van 0,39 geeft bijvoorbeeld aan dat de kandidaten gemiddeld 39% van het maximum aantal punten voor deze vraag hebben gescoord. Dat zou kunnen duiden op een te moeilijke of niet-relevante vraag. Maar dat hóeft niet zo te zijn. Het is belangrijk dat er genoeg variatie in een examen zit. Een vraag met een p’-waarde van 0,39 is bijvoorbeeld prima tussen vragen met een p’-waarde van bijvoorbeeld 0,7.

Je kunt ernaar streven om de p’-waarde ergens tussen de 0,4 en 0,6 te krijgen.

Houd er rekening mee dat verschillende zaken invloed hebben op de p’-waarde. Herkansers veroorzaken vaak een lagere p’-waarde en vragen die als laatste in het examen worden gesteld, kunnen ook een lagere p’-waarde vertonen (vanwege gebrek aan concentratie of te weinig tijd). Het hoeft niet altijd een slechte vraag te zijn.

De rit en rir-waarden

Een goede vraag in een toets heeft onderscheidend vermogen. Daarmee wordt bedoeld dat de vraag onderscheid maakt tussen kandidaten die de kennis hebben en kandidaten die de kennis niet hebben. Als dat niet zo is, dan is er iets vreemds aan de hand. De rit- en de rir-waarden geven dat onderscheidend vermogen weer, het staat voor relatie item toets (rit) en relatie item rest (rir).

Om te bepalen wie een goede kandidaat is, wordt de totaalscore van de toets gebruikt. De rit-waarde wordt berekend door het resultaat van het vraag te vergelijken met het resultaat van de toets. Als een kandidaat met een hoge score een goed antwoord heeft gegeven op de vraag en een kandidaat met een lage score een fout antwoord heeft gegeven op de vraag, dan is er sprake van een vraag met onderscheidend vermogen en zie je een hoge rit-waarde. De vraag heeft dan de goede kandidaten van de slechte kandidaten gescheiden. In dat geval draagt de vraag bij aan de validiteit van de toets.

Het nadeel van de rit-waarde is dat de vraag waar de waarde over gaat, ook is meegerekend bij de vergelijking met de toetsscore. Dat is eigenlijk niet correct (hoewel het verschil in de waarden vaak verwaarloosbaar is). De rir-waarde is in dat opzicht beter (relatie item rest). Daarbij zijn de punten van de specifieke vraag weggelaten uit de score waarmee wordt vergeleken.

De rit- en rir-waarden liggen tussen de -1 en +1. Hoe hoger de rit en rir-waarden, hoe groter het onderscheidend vermogen. Een rir-waarde van 0,25 of hoger laat voldoende onderscheidend vermogen zien. Het advies is om bij negatieve rit- en rir-waarden kritisch naar de vraag te kijken. Dan hebben kandidaten die laag scoren op de toets de vraag dus vaker juist beantwoord dan kandidaten die hoog scoren op de toets. Misschien zit er een fout in het correctiemodel of is de vraag niet goed geformuleerd.

Standaardafwijking

De standaardafwijking (in RemindoToets getoond als STD, als afkorting van standaarddeviatie) geeft aan hoe ver de behaalde scores op de vraag uiteen liggen. Hoe lager de standaardafwijking, hoe dichter de scores bij elkaar liggen. Bij een standaardafwijking van 0 heeft iedere kandidaat exact dezelfde score behaald. Dat zou wel een kritische blik waard zijn. Wanneer alle 100 kandidaten bijvoorbeeld 6 van de 10 punten hebben gehaald, dan zou er misschien iets fout kunnen gaan bij de puntentoekenning. Een hoge standaardafwijking duidt op een grote spreiding tussen goede en slechte scores en geeft dus een groot onderscheidend vermogen weer.

De a-waarde

Bij gesloten vragen, zoals meerkeuzevragen, is de a-waarde een interessant hulpmiddel om de kwaliteit van de afleiders te meten. Iedere afleider in een toets heeft een eigen a-waarde, die weergeeft welk deel van de kandidaten heeft gekozen voor deze afleider. Het aantal kandidaten dat voor een fout antwoord kiest, zegt iets over de aannemelijkheid van de afleiders.

Het onderstaande voorbeeld gaat uit van een vraag met vier antwoordopties waarvan één antwoord juist is. In de analyse is te zien dat de a-waarde van het juiste antwoord (B) 0,38 is, wat betekent dat 38% van de kandidaten het juiste antwoord heeft gegeven.
NB: omdat één punt wordt toegekend aan één juist antwoord, is de p’-waarde in dit voorbeeld gelijk aan de a-waarde van het juiste antwoord. Deze waarden zullen uiteenlopen bij een complexere puntenverdeling.

De drie foutieve afleiders hebben samen een a-waarde van 1 – 0,38 = 0,62. Idealiter zouden alle foutieve afleiders ongeveer dezelfde a-waarde hebben, in dit geval 0,62 / 3 = 0,21. Dit zou betekenen dat ze allemaal even plausibel zijn. In het voorbeeld zie je dat de a-waarden van de foute antwoorden respectievelijk 0,36 (D), 0,19 (C) en 0,07 (A) zijn. Mogelijk lijkt de onjuiste afleider D veel op het juiste antwoord. Ook kan het zijn dat de kandidaten op het verkeerde been zijn gezet of het verkeerde antwoord hebben aangeleerd. Afleider D vraagt dus om nadere analyse. Afleider A heeft een relatief lage a-waarde en is kennelijk niet erg aannemelijk als antwoord op de vraag. Je zou er daarom voor kunnen kiezen deze afleider te verwijderen.

De rat– en rar-waarden

De rat- en de rar-waarden zijn verbonden aan de rit- en de rir-waarden. Rat staat voor relatie afleider toets en rar voor relatie afleider rest (waarbij de laatste een betere meting geeft, zie uitleg over rit en rir). Aan deze waarden zie je in hoeverre de keuze voor een bepaalde afleider zich verhoudt tot de rest van de toets.

De rar-waarde is interessant omdat je daarmee kunt zien of kandidaten die goed presteren op de toets bij een specifieke vraag wellicht eerder een foutieve afleider hebben gekozen. Zijn de goede kandidaten dan misschien op het verkeerde been gezet? Of misschien is er een fout geslopen in het antwoordmodel, of leidt de vraagstelling teveel naar een onjuist antwoord.

Als je al deze gegevens over je vraag hebt bekeken, kun je een goede conclusie trekken. Was de vraag van goede kwaliteit? Neem dan een beslissing over wat jouw analyse betekent voor de afname die is geweest. Pas je bijvoorbeeld het antwoordmodel aan? Of verwijder je de vraag helemaal uit het examen? Vergeet dan niet om de vraag in ieder geval in de vragenbank te verbeteren, zodat je in de toekomst met een betere vraag verder kan.

We wensen je veel succes bij het analyseren van je toets. Lees voor meer informatie ook nog dit artikel ‘Toetsanalyse in RemindoToets‘ en houd onze events in de gaten voor leuke trainingen over toetsanalyse.


Werken aan het teamleervermogen

Als we kijken naar leren in organisaties, gaat het vaak over het leren en ontwikkelen van individuele personen. Dat is natuurlijk een heel belangrijk aspect, maar wanneer mensen veel met elkaar moeten samenwerken (binnen een team bijvoorbeeld) is het gezamenlijk leren minstens zo belangrijk.

Voorbeeld:

“De werkverdeling verliep eigenlijk nooit optimaal, maar voor Ingrid was het ineens teveel. We gingen als team bij elkaar zitten om er een nieuw plan voor te bedenken. Acht medewerkers om de tafel en het probleem was helder: het werk moet evenredig verdeeld worden en sneller worden opgepakt. Hoe gaan we dat organiseren? Iedereen had een persoonlijke voorkeur. Paul dacht aan een ICT-systeem, waarbij één iemand de taken zou verdelen; heel efficiënt. Maar dat zag Hanne niet zitten. Want wie zou dan de leider moeten zijn? En zou die dan niet alle leuke taken aan zichzelf geven? Ingrid dacht aan een post-it systeem, waarbij alle taken op het gezamenlijke werkbord worden geplakt en die dan ’s morgens in overleg worden verdeeld. Ze had het al helemaal uitgewerkt. Zo kon je direct zien wie wat deed en had iedereen de kans om iets in te brengen. Echt ideaal vind ik het niet, je zou maar een post-it kwijtraken. Maar ja, niemand zei verder iets, dus we hebben het maar gedaan.”

“Leren als team? Nee, dat wil ik absoluut niet!” Zo’n opmerking zul je niet snel horen. Iedereen ziet wel wat positiefs in het leren als team. Maar niet iedereen vindt het nodig om daar bewust aandacht aan te besteden of vindt de nadelen van het teamleren te groot (want die zijn er ook). Meestal wordt er pas aandacht aan besteed wanneer zich problemen voordoen. Bijvoorbeeld wanneer de situatie in het voorbeeld uit de hand loopt en teamleden in conflict raken met elkaar, omdat Ingrid altijd haar eigen zin doordrijft of omdat de anderen nooit iets durven zeggen en later niet meer meedoen. Juist dan zijn al die lessen zo beladen, met alle conflicten die er tussen teamleden hebben afgespeeld, waardoor het rendement dat uit zo’n leerproces komt, tegenvalt.

Een beter plan is om in de organisatie structureel aandacht te besteden aan het leren als team. Afhankelijk van de uitdagingen van de organisatie en de samenstelling van de team, beslis je wat daarvoor nodig is. Peter Senge geeft in zijn boek De vijfde discipline (1992) aan dat teamleren ontstaat wanneer er sprake is van een dialoog in de groep. Onder dialoog verstaat hij: een vrije doorstroom van gedachten door een groep.

Volgens Senge zijn er 5 aspecten nodig om in een team tot een goede dialoog te komen:

  1. Er is een heldere vraagstelling geformuleerd.

Wanneer voor team niet duidelijk is waar het dialoog precies over gaat, kunnen teamleden moeilijk deelnemen.

In het voorbeeld was de vraagstelling helder: hoe verdelen we het werk evenredig en hoe wordt het sneller opgepakt?

  1. Er zijn communicatieve vaardigheden nodig.

Communicatief vaardig zijn is enorm belangrijk voor het dialoog. Zo kan een teamgesprek helemaal uit de hand lopen, door het gebrek aan communicatieve vaardigheden en wordt er meer schade aangebracht dan dat er geleerd wordt.

In het voorbeeld zijn er teamleden die niet meepraten, dat zou kunnen wijzen op een gebrek aan communicatieve vaardigheden.  

  1. Spontane gedachten worden gestimuleerd.

Teamleden denken vaak binnen dezelfde kaders, vanuit wat er al wordt gedaan of wat er in het verleden is gebeurd. Buiten die kaders om denken is dus ontzettend belangrijk om te kunnen leren, want dat is nu juist wat teamleden nog niet kennen.

In het voorbeeld had Ingrid al haar plan klaar, dat werkte beperkend. Er is een sfeer nodig waarbij iedereen zich veilig voelt en mee kan doen, dat leek in dit team niet aan de orde.

  1. Er is leiderschap (formeel of informeel), waardoor het werkproces wordt begeleid.

De manier waarop en mate waarin iemand de leiding neemt, heeft te maken met de organisatiestructuur. Om het dialoog tussen teamleden te stimuleren, moet iemand de leiding nemen. Het liefst iemand die werkt op afstand van dagelijkse team-werkzaamheden, zodat het team zich verantwoordelijk blijft voelen voor het resultaat en de uitkomst niet bepaald wordt door iemands persoonlijke voordeel daaraan.

In het voorbeeld wat er niet echt sprake van een gespreksleider.

  1. Er wordt adequaat gereageerd op defensief gedrag.

“Ja, maar dat hebben we al twintig keer geprobeerd”, “Ik heb dat probleem nooit, je moet het gewoon zo doen” defensief gedrag is vernietigend voor open gesprekken tussen teamleden. Iemand in het team moet daar alert op zijn, zodat ideeën niet direct onder de tafel worden geschoven.

In het voorbeeld werd het gesprek meer een debat dan een dialoog, dat werkte weinig stimulerend.

Teamleren is heel waardevol voor organisaties, het leidt tot betere producten en stimuleert daarnaast ook het individuele leren van teamleden. Iedereen wordt gezien en dat vergroot de effectiviteit van medewerkers, met name bij het uitvoeren van complexe taken, zie onderzoek van Edmondson, 1999.

Het begint volgens Senge met een goed dialoog tussen de teamleden, daarnaast moet er gewerkt worden aan een gemeenschappelijke visie en bijvoorbeeld leiderschapskwaliteiten.

Maar er kleven ook nadelen aan het stimuleren van teamleren op deze manier. Bijvoorbeeld:

  • Het kost de organisatie (in het begin veel) overlegtijd.
  • Veel teamleden vinden het (vooral in het begin) erg ongemakkelijk.

MijnPortfolio.nl van Paragin kan het proces van teamleden met betrekking tot het teamleren ondersteunen. Wil je met het leervermogen van je team aan de slag en wil je dat we bij Paragin met je meedenken, laat het ons dan weten.


In het artikel ‘Hink-stap-sprong naar een leerdoel’ hebben we je aan de hand van een hink-stap-sprong laten zien hoe je een leerdoel zo concreet mogelijk maakt. Maar waarom zouden we de leerdoelen zo concreet maken? Dat kost toch alleen maar tijd en wat doen we vervolgens met de leerdoelen? In dit artikel willen we je laten zien wat de wat de voordelen en resultaten zijn van het investeren in concrete leerdoelen, wanneer je deze actief in het onderwijs inzet.

Even reflecteren…

Denk eens kritisch na over hoe jij je les vormgeeft. Staat bij jou (het volgen van) de lesmethode centraal en volgen al jouw leerlingen of studenten dezelfde route? Of zet je de lesmethode flexibel in en bied je meer uitdaging of hulp aan een individuele lerende? Het kan ook zijn dat de manier hoe je je les vormgeeft een combinatie van het bovenstaande is, bijvoorbeeld wanneer je bij het ene vak de lesmethode volgt en bij het andere vak flexibeler bent. Misschien heb je een bewuste keuze gemaakt of misschien ben je nog zoekende naar een methode die bij jou, de school en je leerlingen of studenten past.

Iedere manier van lesgeven heeft zijn voor en nadelen. In het basisonderwijs, voortgezet onderwijs en MBO zijn de leerdoelen (in het MBO ‘kerntaken’ en ‘werkprocessen’) vaak al concreet vastgesteld en geïntegreerd in de lesmethode. Het precies volgen van de lesmethode kan zekerheid en veiligheid bieden, omdat je zeker weet dat alle leerdoelen in de lesmethode behandeld worden. Een nadeel hiervan is dat de lerende waarvoor het niveau van de lesmethode te hoog gegrepen is wellicht de leerdoelen niet haalt.

Het voordeel van flexibel lesgeven, waarbij de lesmethode op de achtergrond staat, is dat de leerling die moeite heeft met het bijhouden van het niveau van een lesmethode, onderwijs op maat krijgt dat gericht is op het behalen van de leerdoelen. Aan de andere kant bestaat de kans dat er geen onderwijs op maat geboden kan worden, wanneer de leerdoelen niet of vaag geformuleerd zijn. Of dat je eigen gemaakte onderwijscontent aanbiedt, maar deze content niet op (concrete) leerdoelen gebaseerd is. Wat leert de lerende dan precies?

Een concreet leerdoel stuurt je onderwijs

Om ervoor te zorgen dat de lerende leert wat hij moet leren wanneer je van de lesmethode afwijkt, is het handig vooraf de leerdoelen zo concreet mogelijk te maken. Ze zijn namelijk de basis van het onderwijs dat je wilt gaan geven: je planning, content, lessen, werkvormen, instructie, groepsindeling en toetsmateriaal.

Wanneer je je leerdoel concreet hebt opgeschreven, kun je een planning maken waarin je leerdoelen aan lessen koppelt. Zo weet je wat je iedere les wilt gaan behandelen en weet je zeker dat je aan het eind van een periode alle leerdoelen hebt behandeld.

Vervolgens kun je bijpassende content zoeken of eigen content maken. Wanneer je onderwijs op maat wilt aanbieden, kun je rekening houden met verschillende niveaus. Stel je hebt het volgende leerdoel: De lerende kan 10 wiskundige breuken toepassen in realistische situaties en mag daarbij 2 fouten maken. In de lesmethode worden wellicht 10 situaties aangeboden, die voor iedere lerende hetzelfde zijn. Wanneer je voor de lerende die meer hulp behoeft eerst een aantal makkelijkere situaties aanbiedt en toewerkt naar situaties op een hoger niveau, kan deze lerende op zijn eigen tempo zich het leerdoel eigen maken. De lerende die extra uitdaging nodig heeft, kun je juist extra situaties aanbieden op een hoger niveau.

Uit de vorige alinea is wellicht al op te merken dat het aanbieden van één klassikale instructie alleen niet voldoende is. Je werkvormen, instructie en groepsindeling zullen aangepast moeten worden op je content.

Vervolgens kun je toets- en evaluatiemateriaal zoeken of maken dat passend is bij de leerdoelen en je content. Denk ook aan formatief toetsmateriaal, waarbij je de ontwikkeling en voortgang van de lerende op een leerdoel kunt volgen door de tijd heen.

Een concreet leerdoel stuurt dus je onderwijs en zorgt ervoor dat je planning, content, werkvormen, instructie, groepsindeling en toetsmaterialen goed op elkaar afgestemd kunnen worden, zodat je onderwijs een kloppend geheel wordt.

Een concreet leerdoel geeft de lerende houvast en inzicht

Wanneer je de lerende vooraf aan de les vertelt wat het leerdoel is van de les en van de periode, weet hij wat er van hem verwacht wordt. Ook is het hierbij belangrijk om uit te leggen dat niet iedereen hetzelfde leert en hetzelfde tempo heeft. Dit kun je laten zien aan de hand van verschillende opdrachten, waarbij hetzelfde leerdoel aangeleerd wordt.

Doordat je verschillende leerlingen instructie, content en formatieve toetsen aanbiedt op hun niveau en het niveau steeds verhoogt, krijgt de lerende inzicht in zijn eigen leerwijze. Mits je de lerende hier ook in meeneemt.

Meer weten?

Wil je concrete leerdoelen leren opstellen? Schrijf je dan in voor de training ‘Dat zal je leren!’, die gegeven wordt op 27 september a.s. Deze training zal gebaseerd zijn op het Instructional Design model van Morrison, Ross, Kalman en Kemp. Meer informatie over deze training en hoe je je hiervoor aanmeldt, vind je hier.